Профессиональное общение руководителя и подчиненных

где  С - срок в резерве;

Т - число лет между  зачислением в резерв и занятием должности;

К - число данных сотрудников.

 

5. Готовность резерва:

 

   R=A/Q *100%,                           (3.6)

где  R - готовность резерва;

А - число должностей имеющих  готового резервиста;

Q - общее число ключевых  должностей.

 

Таким образом, предложенная система управления карьерой:

Обеспечит системный  подход в данном вопросе;

Позволит решить проблему кадров для должностей АУП;

Будет "стимулом" для  сотрудников;

Позволит рационально  расходовать средства на подготовку руководителей (специалистов);

Обеспечит подготовку руководителей:

- в соответствии с  политикой предприятия;

- соответствующего социально-производственной  системе предприятия.

 

 

 

3.3.Экономический и социальный эффект от улучшения социально-психологического климата на примере организации Жилкомсервис

Неблагоприятный психологический  климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива (не в достаточной степени удовлетворяются  потребности и интересы коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и   на производственно – экономических результатах деятельности.

Неустойчивый характер взаимоотношений в коллективе экономистов  МП «Жилкомсервис» способствовал ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.

Так, в первом квартале 2000 г. за наличие производственных упущений отдельным работникам АУП снизили премиальные выплаты за квартал с 75% до 40%. В таблице 2.12. приведена информация об имеющих место на данный период производственных упущениях.

Таблица 2.12.

Протокол о наличии производственных упущений персоналом АУП

 

Структурные подразделения, отделы, должности	Производственные упущения
Инспектор по кадрам	Недостаточное обеспечение
Начальник отдела кадров   Экономист по труду (плановый отдел)	предприятия кадрами необходимой квалификации (рост текучести кадров) Недостаточное обеспечение трудовой дисциплины в коллективе Несвоевременный анализ использования  рабочего времени и расходов по оплате труда для сокращения непроизводительных расходов

 

Как видим, в результате не эффективной работы руководства МП «Жилкомсервис» недостатки в организации системы управления персоналом включили в состав производственных упущений в работе отдела, непосредственно отвечающего за состояние производственного коллектива.

Отчасти, отдел кадров не может урегулировать данные проблемы, не имея необходимых для улучшения социально – психологического климата распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально – психологических процессов руководством предприятия).

В разделе, содержащем анализ основных экономических показателей  деятельности предприятия, были выявлены также следующие негативные тенденции.

При абсолютном снижении численности промышленно – производственного  персонала к 2010 г. на 17 чел (или на 2,8%), увеличился относительный показатель непостоянства кадров - показатель текучести (на 46,9%).

Фонд оплаты труда  персонала к 2010 г. увеличился на 26,8 %, при этом производительность труда основных рабочих снизилась на 5,3%.

Рост фонда оплаты труда работников с одной стороны связан с желанием руководства максимально стимулировать трудовую активность персонала, с другой стороны – с увеличением непроизводительных расходов на урегулирование трудовых споров, оплату расходов по увольнению и подбору новых кадров.

Таким образом, анализ социально – демографической структуры коллектива предприятия показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе экономистов МП «Жилкомсервис». Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также  результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования  руководством социально – психологических  методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих  определить соответствие стиля руководства  уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения   отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют  кардинальной разработки способов и  методик совершенствования социально  – психологического климата в коллективе.

 

 

Заключение

Целью данной работы было: изучение социально – психологического климата коллектива МП «Жилкомунсервис» города Москва, и внутриорганизационных  факторов формирования СПК, определение  мер по его совершенствованию.

В ходе исследования были получены следующие результаты:

1. В коллективе АУП  формируется неустойчиво благоприятный  (в трудных ситуациях – ярко  выраженный неблагоприятный) социально  – психологический климат. Негативные  тенденции в отношениях сотрудников  предприятия явились следствием проведения внутриорганизационной политики управления персоналом.

Менеджмент предприятия  имеет систему управления персоналом, целью которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста способного выполнять качественно функциональные задачи.

2. Основными направлениями  деятельности менеджмента являются:

а) Определение четких, ясных и понятных организационных  требований к сотрудникам предприятия;

б) Обеспечение подбора  высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;

в) Создание организационных, профессиональных и бытовых условий  работникам с целью повышения  производительности труда;

г) Разработка и корректировка  системы вознаграждения персонала  на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов труда, наличия стажа работы на предприятии (как показателя безупречного труда).

3. В целом, в условиях  настоящей социально – экономической  обстановки в стране, данная система  обеспечивает достижение поставленных целей предприятия. Показателем может служить рентабельность предприятия как результат эффективности менеджмента.

Вместе с тем изучение процессов, протекающих в коллективе работников аппарата управления МП «Жилкомунсервис», подтверждает теоретический постулат - "удовлетворенная потребность перестает быть таковой", имеет место тенденция увеличения показателя текучести кадров, и, как следствие этого, - ухудшения СПК в коллективе. Изучение использования менеджментом МП «Жилкомунсервис» элементов системы управления показало:

1. Эффективно реализуются:

- подсистема подготовки  персонала по специальности и  смежным специальностям; повышение  квалификации и профессионального  мастерства;

- подсистема вознаграждения  персонала обеспечивающая стремление  повышать производительность, активность труда.

2. Менеджмент использует, как правило, организационно-распорядительные  и экономические методы управления:

- имеет место четкая  регламентация деятельности;

- функционал и технологическая  картина каждого работника;

- документальные фиксирования  распоряжений и приказов;

- система контроля  за деятельностью персонала;

- учет действий и  исполнение задач персоналом;

- формы экономического  стимулирования предполагают как  материальные так и нематериальные (социальные) стимулы.

3. Основные проблемы  сосредоточены в области социального  планирования организации.

Менеджмент не владеет  системой социального стимулирования как совокупности лимитов:

- исследования и оценки  социальной информации;

- изучение структур  коллективов предприятия;

- изучение работника  с позиции личностно-ориентированного  подхода;

- неэкономического (морально  – психологического) стимулирования  персонала.

Это способствует формированию негативного СПК в коллективе и динамике выявленных проблем:

а) управление карьерой руководителя;

б) использование социально-технологических  методов управления персоналом.

Среди основных причин можно  выделить:

1. Роль отдела кадров  сводится к учету персонала,  он не является органом планирования  и координации программ развития  человеческих ресурсов.

2. Слабые знания и  навыки менеджмента по вопросам  социального планирования и использования  социально-психологических методов  управления персоналом.

Таким образом, существующая система управления персоналом на МП «Жилкомунсервис» позволяет удовлетворить базовые потребности персонала, обеспечивает стабильность решения стоящих перед предприятием задач. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

Реализация данной задачи возможна при условии, если менеджмент рассматривает предприятие с позиции социально-технической системы и развивает социально - психологическую составляющую.

В данной работе в целях  совершенствования СПК коллектива предложено сосредоточить усилия на разработке и использовании следующих направлений.

1. Разработка политики  управления персоналом МП «Жилкомунсервис»  ориентированной не на техническую,  а на социальную составляющую:

- готовность действовать  в интересах предприятия;

- признание корпоративных норм и требований;

- вознаграждение за  заслуги;

- развитие коммуникаций;

- знание персоналом  целей, задач, общей стратегии  предприятия;

- равенство всех перед  нормами;

- поддержание и вознаграждение  самостоятельности, инициативы.

2. Создание системы управления карьерой руководителями (работниками АУП) предприятия, которая позволит:

- иметь "портрет"  перспективных руководителей;

- стимулировать руководителей  по средствам возможности карьерного  роста;

- иметь резерв работников  АУП;

- формировать команду руководителей на основе корпоративной культуры;

- сократить время "вхождения  руководителя в должность";

- реализовывать корпоративную  политику выдвижения собственных  кадров;

- система оценки и  отбора "страхует" от некомпетентных  работников;

- при назначении используется комплексный подход в оценке: профессионализм, позиция в коллективе, собственная оценка, что позволяет получить компетентного и "социального" руководителя, оптимиста, который верит в свои силы и человеческий ресурс команды;

- предлагаемые способы оценки результатов деятельности системы управления карьерой позволяет оценить ее эффективность и скорректировать работу.

3. Одна из основных  проблем менеджмента  - отсутствие  социальной информации о неформальных  структурах коллективов предприятия. Предложенная методика позволяет:

- иметь программу исследования  СПДК;

- показатели, подлежащие  анализу;

- определить цели и  ценности персонала, их коррекцию  внутри группы и целями предприятия;

- определить лидеров  неформальных групп их позиции,  отношения с формальными руководителями;

- позиции членов коллектива  в группе, их статус и ролевые  функции.

Полученные результаты позволяют определить ведущее звено  в коллективе, его позиции, способы  взаимодействия и влияния. Взаимодействие формальных и неформальных структур обеспечит эффективное развитие коллектива в целом и решения им производственных задач.

4. Без реорганизации  и изменений функционала отдела  кадров менеджмент сталкивается  с проблемами:

- обеспечения методической  базы;