Профессиональное общение руководителя и подчиненных

       В   понятие  психологический   климат  включают  систему   межличностных отношений,  психологических  по  природе  (симпатия,   антипатия,   дружба), психологические   механизмы   взаимодействия   между   людьми   (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований,  общее  настроение, общий   стиль   совместной    трудовой    деятельности,    интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

       В  понятии СПК выделяются три  «климатические зоны»:

1.  социальный  климат,  который  определяется  тем,  насколько  на   данном    предприятии высока  осознанность  работниками общих целей   и   задач,    насколько здесь гарантировано  соблюдение  всех  конституционных   прав    работников как граждан.

2.   моральный   климат,   который   определяется   моральными   ценностями,    общепринятыми в данном коллективе.

3.  психологический   климат,   то   есть   неофициальная   сфера,   которая    складывается между работниками, находящимися в непосредственном  контакте    друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат,  зона    действия которого значительно локальнее морального и социального.

       Существенным  показателем особенностей  взаимоотношений  в  коллективе являются формы обращения  как  средства  вербального  общения.  Преобладание каких—либо одних форм обращения  –  приказов  или  просьб,  предложений  или вопросов, обсуждений, советов –  характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива,  сокращению числа контактов в  нем,  к  преобладанию  опосредованных  способов  связи  к свертыванию коммуникативных связей  до  формально-необходимых,  к  нарушений обратной   связи   между   участниками    деятельности.    Таким    образом, коммуникативные  связи  в  коллективе  выступают  в  качестве   эмпирических показателей социально-психологического климата.

       Сущность  каждого человека  открывается   только  в  связях  с  другими людьми и реализуется в  формах  коллективного  взаимодействия,  в  процессах общения, через взаимоотношения человек осознает свою общественную  ценность.

Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как  одна из  форм  проявления  социально-психологического  климата.   Оценка   своего положения  в  системе  общественных  отношений  и  личных  связей  порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими.

       Переживание   взаимоотношений  отражается  на  настроениях,   вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека.  Посредством подражания,  заражения,   внушения,   убеждения   различные   настроения   в коллективе распространяются  на  всех  людей  и,  вторично  отражаясь  в  их сознании, создают психологический фон  коллективной  жизни.  Психологическое самочувствие  и  настроение,  характеризуя  психическое   состояние   людей, свидетельствует о качестве СПК  в  коллектива.  Самооценка,  самочувствие  и настроение – это социально-психологические  явления,  целостная  реакция  на воздействие микросреды и всего комплекса  условий  деятельности  человека  в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

       Любой  человек уже в силу своего  присутствия в социальной групп, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие  сферы  жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди  оказывают положительное или отрицательное воздействие  на  самочувствие  окружающих  в зависимости от их социально-психологических и  индивидуально-психологических свойств.  К  социально-психологическим   свойствам   личности,   оказывающим положительное влияние  на  формирование  социально-психологического  климата относятся    принципиальность,    ответственность,     дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность,  культа поведения, тактичность.  Отрицательное  влияние  на  климат  оказывают  люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие  людей  и через него на  общий  климат  коллектива  оказывают  влияние  и  особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных,  волевых),  а  также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную  роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения  и  навыки.  Высокая профессиональная  компетентность  человека  вызывает  уважение,  она   может служить примером для других и  тем  самым  способствовать  росту  мастерства работающих с ним людей. [3]

 

 

3.Пути формирования благоприятного психологического климата на примере организации Жилкомсервис

3.1. Основные направления улучшения социально-психологического климата на примере организации Жилкомсервис

Было изучено следующее  направление: социально – психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива менеджеров – экономистов).

В опросе участвовали  менеджеры экономической службы МП «Жилкомсервис» (14 чел.).

Цель опроса: выяснение  приверженности руководства к определенному  стилю или методам руководства; влияние методов руководства  на обстановку в коллективе.

В качестве исходного  «материала» для построения основных стратегий поведения руководителей (директора предприятия и гл. инженера) были выбраны альтернативные переменные (признаки).

Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты, был определен приоритетный стиль  руководства коллективом – авторитарный.

Таким образом, главное для директора - это результат работы, а не способы его достижения.

Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом  опроса - определена оценка (по пяти бальной  системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.

Результаты отражены в таблице 2.10

Таблица 2.10.

Оценка руководителей  подчиненными

 

	Директор	Главный инженер
Профессионализм	5	5
Организационные  качества	5	5
Справедливость	5	5
Самокритичность	4,7	4,8
Умение  работать с людьми	4,8	4,8
Вежливость	4,2	4,6
Гибкость	4,0	4,7
Внимание  к людям	4,2	4,6

 

Следовательно, для главного инженера «человеческий фактор»  имеет наибольшее значение.

Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:

 

      Эу=f(PПS),                                            (2.4)

где   П – подчиненный;

       Р  – руководитель;

      S – ситуации.

 

Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю  управления, который использует руководство  предприятия.

Данные табл. 2.11. показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные  возможности формирования благоприятных  взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также  большой  опыт  совместной работы,  знание  сильных  и    слабых сторон

Таблица 2.11.

Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

 

Показатели	группа	директор	Гл. инженер
Уровень  образования	Высокий	Высокий	Высокий
Стаж совместной работы	Менее 4-х лет	Более 4 –х лет	Более 4 –х лет
Групповая  сплоченность	26,43%	72,4%
Стиль  поведения	Преимущественно функциональные взаимоотношения	Директивный по отношению к группе	Демократический по отношению к  группе
Желание совершенствоваться	Есть	-	Есть
Желание внести свой вклад в развитие организации	Есть	Есть	Есть
Есть желание совместной работы	У 57,4% опрошенных	Есть	Есть

 

организации дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства. 

Исследования показывают, что руководство предприятия  не владеет способами определения  соответствия стиля руководства  уровню потенциала группы; не знает  расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.

Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности  управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работник должен  быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.

Таким образом, имеет  место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.

Причина - незнание социально  – психологических процессов, протекающих  внутри коллектива.

Дерево целей комплексного исследования жизни коллектива предприятия (цеха, отдела):

[Ц - О] – производство  социальной информации для разработки  и совершенствования социальной политики и выявление, решение социально-производственных и психологических проблем.

[Ц - 1] – производство  информации о деятельности коллектива  в основных сферах СПДК (труд, быт, досуг, семья, отношения  в коллективе, общение, мотивы  поведения, удовлетворенность работой).

         [Ц - 1.1] – состояние динамики  в каждой сфере

         [Ц - 1.2] – регуляторы поведения

         [Ц - 1.3] – описание и параметры  всех видов деятельности 

(активности) личности, группы, коллектива.

[Ц - 2] – описание  явных и латентных СПДК, образа жизни коллектива.

         [Ц - 2.1] – иерархия проблем

         [Ц - 2.2] – структура проблем

         [Ц - 2.3] –факторы, зависящие от  предприятия (участка, отдела)

[Ц - 3] – разработка  социальной технологии

         [Ц - 3.1] – методы социальной реконструкции

         [Ц - 3.2] – целевые программы

Показатели сферы СПДК:

1. Человек - рабочее  место:

           - удовлетворенность трудом;

           - удовлетворенность профессиональным  ростом;

           - удовлетворенность отношением с начальником.

2. Психофизиологическое  состояние:

           - работоспособность;

           - развитие личности.

3. Человек – группа:

           -структура группы;

           - социально-психологический климат  группы;

           - динамика группы.

4. Человек - производственный коллектив:

           - экономические показатели;

           - социальная значимость труда;

           - вовлеченность работника в дела  предприятия.

Оценку социально-психологической  структуры коллектива проведем на примере  состава менеджеров - специалистов экономической службы.

2. Характеристика формальной  структуры:

- персонал  16 человек;

- руководитель  2 человека;

- работники   14 человек.

Возраст: до 30 лет – 3

30 – 40 лет – 11  

> 40  лет– 2

 

пол:  37,5% мужчины

Рис. 3.2. Структура коллектива

 

 

 

стаж 

работы  до 1 года – 1

до 4 лет – 5   

4-10        - 5           

> 10        - 5

 

стаж 

совместной  < 4 лет - 12

работы  > 4 лет - 4  

 

руководитель- возраст 45 лет

-стаж в должности  – 8 лет

- образование высшее

 

главный инженер –  возраст 41 лет

- стаж в должности  4 года

- образование высшее   

 

   Для изучения  коллектива используем:

   1. стратометрический  метод

   2. социометрический  метод

   Методом опроса  определяем индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства), он составляет 0,87 (как результат проведения вышеуказанных мероприятий), что показывает значительную степень корреляции ценностей и целей коллектива.

Целями коллектива являются:

- занятие лидирующих  позиций в службе;

- достижение высоких показателей в деятельности, обеспечивающих вознаграждение;