Профессиональное общение руководителя и подчиненных

Страх наказания порождает  стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя [17, С. 215].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

В основе возникновения конфликтных  ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные  конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания [16, С. 25].

Авторитет дистанции проявляется  в мнении руководителя, что чем  дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее  держится , тем значительнее его  влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда  руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество [22, с. 6].

Авторитет резонерства связан с  тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется  склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации  деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех¹¹.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно [11, С. 15].

Авторитет подавления относится  к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы. 

Руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [20, С. 27].

Таким образом, социально-психологический  климат – это  психологический  настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов [14, С. 13]. 

Социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический  климат – одно из важнейших условий  эффективности производственной деятельности.

1.6.Роль руководителя и влияние особенностей его личности на психологический климат коллектива

Состояние СПК является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С.Кузьмин и А.Л.Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе:[81]

1. Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2. Авторитет его в глазах членов коллектива;
3. Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления. [81, с. 72]

В отечественной литературе приводятся следующие особенности  руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива:

• принципиальность (единство слова и дела);
• ответственность по отношению к людям и к делу;
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
• дисциплинированность;
• доброта, доступность, отзывчивость.

Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются:

• непоследовательность в поведении;
• эгоизм (корыстолюбие);
• грубость;
• карьеризм;
• неуважение интересов других. [40, с. 101]

Нельзя говорить о  качествах личности руководителя вообще, в отрыве от  конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих  ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им  новых качеств и изменения существующих» [33, с. 184]

Отсюда вытекает возможность  и необходимость определения  в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать  руководитель. Эффективность его  деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.

В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей рассматривались в  работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту  проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности  включают в себя следующие психологические свойства личности [99, с. 92-96]:

• психологическая избирательность;
• практически-психологическая направленность мышления;
• психологический такт.

Л.И.Уманский вышеперечисленные  свойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое  свойство, как эмоционально-волевую  воздейственность, которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией  других; 2) требовательность; 3)критичность.

Кроме того он выделяет такое  свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней, стеничность  чувств при ее выполнении.

Л.И.Уманский  отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское  чутье, на котором базируется эмоционально-волевая  воздейственность.

Ю.Н.Емельянов ввел понятие  «организаторского потенциала»  как «системного качества, характеризующего не только личность, но и  параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности». [30, с.87] Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и  объектом его деятельности.

В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности  личности руководителя (наличию общих  способностей, не сводимых к сумме  частных, специальных способностей и качеств). [44]

Наиболее значимыми  качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

В.Г.Афанасьев  называет следующие управленческие функции:

1. Выработка и принятие управленческих решений;
2. Организация;
3. Регулирование и коррегирование;
4. Учет и контроль.

К этому перечню добавляется  еще одна функция – сбора и  преобразования информации.

В отличие от специалистов в области управления, психологи  и социологи за основу классификации берут не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. [90, c.162]

Л.И.Уманский рассматривал управленческую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. Он подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с  организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции:

1. Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.
2. Коммуникативная функция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и  внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями.
3. Обучение и воспитание.

Л.И.Уманский подчеркивает, что в любой конкретной организаторской  деятельности все указанные функции  проявляются в единстве  и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

Е.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов называют следующие функции: административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую. [46, c.167]

А.Г.Ковалев рассматривает функции  целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания.[38]