Личность и организация

Учение дает полезный продукт лишь на производственной практике, при обучении профессии. Игра не дает общественно значимого продукта.

Различны и мотивы этих видов деятельности. Мотивом труда является осознание общественной необходимости. Игра мотивированна интересом.

Различны и организация  этих видов деятельности.

Труд и учение осуществляются в  специально организованной форме, т.е. в определенное время и в определенном месте.

Игра связана со свободной организацией, ребенок играет в отведенное для  этого время как хочет и  сколько хочет.

Человеку почти в любом возрасте свойственны все три вида деятельности, но в разные периоды жизни они имеют разное значение.

С точки зрения структуры  различают цели и мотивы деятельности. Цель - то ради чего действует человек. Мотив - то почему, он так действует.⁵

Составную часть или  отдельный акт деятельности называют действием. Они состоят из движений:

Например: пошить пальто - деятельность, которая складывается из отдельных  действий (снятие мерок, раскрой, сметывание, примерка и т.д.) все эти действия состоят из отдельных движений, которые диктуются сигналами из окружающего мира.

Действия бывают вполне осознанными  и не вполне осознанными, когда недостаточно осознана цель, последовательность движений и контроль. Такие мало осознанные действия производятся под влиянием сильных чувств и называют импульсивными.

К основным факторам формирования личности относятся:

Среда - важнейший фактор социализации человека и его становления. Среда - это окружение, условия, обстоятельства, в которых растет, живет и работает человек.

Выделяют:

- микросреду - контактное, т.е. непосредственное окружение человека (родители, воспитатели, родственники, школа, улица и т.п.);

- социальную среду - конкретные общественные отношения, традиции, нравственные и правовые устои, при которых рождается и живет человек;

- естественную среду - определенные климатические, географические условия, формирующие этнопсихологические особенности личности.

- наследственность - генетическая передача определенных качеств и свойств личности от поколения к поколению;

- обучение, воспитание, образование;

- степень адекватности включения человека в трудовую деятельность.⁶

Можно иметь хорошую наследственность, находиться в благоприятной среде, получить квалифицированных учителей, но оставаться при этом умной ненужностью. Только в процессе трудовой деятельности происходит становление и развитие личности.

 

2. РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Личность человека  в организации

 

Человек сознательно  или бессознательно, добровольно  или по принуждению, заинтересованно  или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека. И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.⁷

Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой: в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию.⁸ Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать  качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий.

Руководитель в организации  избирается коллективом (назначается  Советом директоров или другим представительным органом). Как правило, это наиболее авторитетный работник, обладающий качествами социального и профессионального лидера и наделенный правами осуществлять руководство совместной трудовой деятельностью и социальным развитием предприятия. На руководящие должности избираются, как правило, работники, прошедшие специальную управленческую подготовку и обладающие задатками организатора.⁹

Однако независимо от того, какой  опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта  управления, знать особенности объекта  управления и руководствоваться основными принципами менеджмента:

1. Исходный момент организационного  управления и его осуществления  – человек, его потребности,  интересы, мотивы, ценности, установки.  Это влияет на управление внутренней  деятельностью людей, а также  на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.

2. Приоритет отдается экономическим  средствам и методам управления, которые проявляются в такой  отрасли менеджмента, как маркетинг.

3. Профессионализм управления –  главное требование к менеджеру  и персоналу.

4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.

5. Существуют такие требования  к личным качествам менеджера,  как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.¹⁰

В зависимости от того, насколько  важны для менеджера отношения  с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства: направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль «на человека» более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль «на работу» оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам, что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на «работ» и «человека», хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом, но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

Любая организация стремится к  стандартизации, и для этого создает  роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которое ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения влияют особенности восприятия.

Восприятие - процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта. При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения, которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека  большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми.¹¹

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты:

- воздействующая часть, т.е. то, что отражает чувства по отношению к объекту;

- знания об объекте,  которыми располагает человек;

- намерение по поводу  того, как вести себя по отношению  к объекту.

Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней.

И от менеджера, от организации  зависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой организацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь  так взаимодействовать с организационным  окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он «входит в организацию» и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.¹²

Вхождение человека в  организацию связано с такими обязательными сторонами этого  процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

- Адаптация. Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации.

- Коррекция. На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.¹³

- Изменения в организации. В процессе «привыкания» к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией.

Когда у человека возникают  трудности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли.

 

2.2 Взаимодействие человека и  организации

 

Работа человека в  организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.

Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.