Личность и организация

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся  психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают сущность личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура)¹⁴.

Люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей.

Представители первого  типа ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Они могут принимать эффективные  решения «здесь и сейчас».

Вторые привязаны к  прошлому и способны действовать  в рамках жесткой структуры с  четкими разрешениями и запретами. Действия этих людей рациональны  в рамках имеющейся структуры.

Третий тип людей  смотрит в будущее, их поведение  неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Знания о возможностях и типах адаптации людей к организационной среде позволяют разумно строить с ними деловые отношения.

Понятием «соответствие  индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителя - причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации. Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, - личностные качества. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств.¹⁵

Индивидуальные личностные различия, относящиеся к изучению общих ценностей, можно разделить на три группы:

- демографические характеристики (например, возраст и пол);

- компетентность (например, склонности и способности);

- психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).¹⁶

Каждая особенность  может повлиять на производительность труда посредством воздействия  на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют  человека. Некоторые из них внутренние - такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние - социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление - это нездоровое мышление.

Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между  людьми в повседневной жизни, следует, прежде всего, обращать внимание на демографические  характеристики. Они важны также  и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.

Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность - это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации. Другими словами, склонность - это потенциальная способность.

Способности - врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Общие способности включают интеллект, обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.¹⁷

Компетентность также  является важным показателем для  работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинга и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей - важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность - умственная и физическая - становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.

Исследователи организационного поведения уделяют значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Для процесса взаимодействия человека и организации большое  значение имеют такие характеристики, как ценности личности и установки личности.

Личностные ценности - это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.

Личностные ценности есть у каждого человека. Среди  этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение - например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное место в организационном поведении, поскольку ценности являются такими индивидуальными особенностями, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.¹⁸

Родители, друзья, учителя, социальные группы могут влиять на формирование индивидуальных ценностей  человека. Иерархическая система  ценностей личности формируется в процессе обучения и приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Так как процесс обучения и накопления опыта у каждого свой, то различия в составе и иерархии системы ценностей неизбежны.

Ценности, таким образом, - это глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин личность отражает общий профиль, или комбинацию черт, определяющих уникальность природы  человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими. Личность сочетает в себе физические и психические характеристики, отражающие то, как человек выглядит, думает, поступает и что он чувствует. Понимание личности помогает разобраться в организационном поведении, поскольку мы вправе ожидать определенной и предсказуемой взаимосвязи личности и склонности вести себя определенным способом.

Личность – это  социальная характеристика человека на определенном этапе общественного развития. Это член общества, наделенный правовым статусом, правосубъектностью, адресат правового воздействия, участник многообразных общественных отношений, совокупность и содержание которых определяют его положение и социальную роль, поведение и духовную жизнь.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с  вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан  на определении понятия «личность» - именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании  поведения работника, выполняющего специфические организационные роли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., Изд-во ЮНИТИ, 2008. - 560 с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. - М., Изд-во Инфра - М, 2005. - 216 с.
4. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. - 2004. - № 29.
5. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджер: теория и практика. – СПб, 2000. - 411 с.
6. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Юнити, 2005. – 255 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент. - М., Изд-во Гардарики, 2005 г. - 528 с.
8. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 2008. - 258с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород., Изд-во НИМБ, 2004. – 607 с.
10. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. — М.: Экономисть, 2005. – 665 с.
11. Ильенков Э.В. Что же такое личность? // Философия и культура. М., 2001.
12. Карташова Л.В. Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 220 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., Изд-во ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.
15. Максимцов М.М. Менеджмент. - М., Изд-во ЮНИТИ, 2000. – 157 с.
16. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. – СПб., 2003. – 336 с.
17. Овчаров А.А. Типы личности и менеджмент.// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2004 г. №7.
18. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - М.: Питер, 2004.
19. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
20. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцева, В.Н. Николаенко; Отв. ред. М.В. Удальцова. Новосибирск, 2007.
21. Горшенин В., Топузов Н., Рамперсад Х. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. – 2009 - № 15, 17.
22. Хохлова Т. П. Организационное поведение. - М., Изд-во Экономистъ, 2005. – 167 с.
23. Цыпкин Ю.А. Менеджмент. - М., Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 439 с.