Поведение личности в организации

Поведение личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пони­манием собственных функций. Эффективное для организа­ции поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязан­ности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, зас­тавляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведе­ние на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенно­стями группы, в которую он включен, условиями совмес­тной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности ус­пешного включения человека в организационное окруже­ние, научения поведению зависят в равной мере от харак­теристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природ­ных свойств (физиологическое состояние организма, осо­бенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (об­разование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдатель­ность, работоспособность, организованность, общитель­ность и пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);

• подготовленностью к определенному виду деятельно­сти (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• определенным складом характера;

• биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом)

• направленностью (совокупностью интересов, стрем­лений, идеалов, убеждений);

Личностные черты в значительной мере влияют на ка­чество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчи­вость указанных черт позволяет прогнозировать поведе­ние личности, т.е. действия, выражающие ее субъектив­ную реакцию на ситуацию и окружающих.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутрен­ние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведе­ние может иметь разную мотивационную основу. Моти­вация — ключ к пониманию поведения человека и воз­можностей воздействия на него.

Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие пред­ставляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъек­тивный процесс, оно содержит в себе возможности полно­го или частичного искажения или потери информации..

На поведение работников организации влияют и вне­шние факторы. Среди них необходимо выделить следую­щие:

•  круг общения, который может быть личным, вклю­чающим эмоциональные связи, и служебным, определяе­мым должностными обязанностями. На практике выделя­ются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического обще­ния, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватываю­щий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых;

•  роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивиду­альными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль диктует правила поведе­ния, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

•  статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его ре­альное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформаль­ным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свой­ствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нрав­ственными качествами);

• групповые нормы и правила, принятые в данной орга­низации на формальном и неформальном уровнях;

•  тип совместной деятельности и особенности органи­зационной культуры предприятия, ценности и философия организации;

• содержательные характеристики возникающих ситу­аций взаимодействия в производственной деятельности и межличностном общении.

Неадаптивное или необъективное поведение часто яв­ляется результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с пре­пятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессив­ными вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции; 3) упрямо держаться привычно­го образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения; 4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стрем­ление брать на себя инициативу в межличностных отно­шениях или устанавливать контроль над ними. Склон­ность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств чело­века. Администратор может быть склонен к доминирова­нию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние про­явления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных лично­стных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим ста­тусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доми­нированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степе­ни импульсивности и твердости характера, то есть склон­ности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески от­тягивать принятие необходимого, но неприятного реше­ния присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость ин­дивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непо­средственно общается. Эта восприимчивость является од­ним из главных средств приспособления к групповым нор­мам. На служащих с низкой степенью социальности сти­мулы, обращенные к человеку как к отдельному индиви­дууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обес­печить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся срав­нительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать мо­гут оказаться ключевым фактором мотивации.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия. Вы­деляют различные  по основанию типы сотрудников организации.

Активные эрудиты — люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важ­ная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.

Стремление к творчеству характерно для многих инди­видуумов. Творческих людей обычно отличает:

1.  Открытость ума.

2.  Отсутствие конформизма.

3.  Напористость, склонность к самоутверждению.

4.  Стремление работать «по своему расписанию».

5.  Способность к напряженной работе в течение дли­тельного времени.

6.  Желание и вкус к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, «сверхъестествен­ному» .

7. Склонность к работе с неясно определенными, запу­танными и двусмысленными проблемами.

8.  Отсутствие уважения к строго установленным пра­вилам и нормам.

9.  Любовь к свободной «игре идей», даже если это за­нятие окажется впоследствии пустой тратой времени.

10. Значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно.

11. Терпимость к ситуациям неопределенности.

12.  Потребность в новых, необычных впечатлениях.

13. Потребность в свободе, в частности, в свободе выбо­ра исследовательской тематики.

14.  Склонность к юмору.

15. Уровень интеллигентности, превышающий средние показатели.

Ремесленники — люди, которые ждут постоянных ука­заний от руководителей и делают только то, что им ска­жут, если, конечно, они в состоянии это сделать.