Личность и организация

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный технический

университет им. Р.Е. Алексеева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

по организационному поведению

на тему: «Личность и организация»

 

 

 

                                                      

 

 

                   

 

 

 

                                  

 

                                                        выполнила: студентка группы 12-УП2

                                                        Ермоленко Кристина Александровна

                                                        проверил: Вопилин Валерий Васильевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2014 год

Содержание:

 

Введение………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение личности в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим.

Хорошая   организация   стремится максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия личности и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

             Вступая во взаимодействие с  организацией, человек интересуется  различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен  жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда  других  факторов  зависит удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личность и организация

Работа человека в организации представляет собой сложный и многоплановый процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации и многое другое.

Возможности включения человека в организационное окружение, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека..

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

* Содержания, смысла и значимости работы;

* Оригинальности и творческого  характера работы;

* Увлекательности и интенсивности  работы;

* Степени независимости, прав и  власти на работе;

* Степени ответственности и  риска;

* Престижности статусности работы;

* Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

* Безопасности и комфортности  условий на работе;

* Признания и поощрения хорошей  работы;

* Заработной платы и премий;

* Гарантий роста и развития.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

* Специалист, в определенной области  обладающий определенными знаниями  и квалификацией;

* Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

* Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;

* Член организации, способный коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения  с коллегами;

* Член организации, разделяющий  ее ценности;

* Работник, стремящийся к улучшению  своих исполнительских способностей;

* Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.[2]

Возможны два подходак установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы. При второмподходе работа подбирается человеку.

 

 

  Каждый тип поведения характеризуется  объективными и субъективными  мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости  от того, как сочетаются ос­новополагающие  составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

   

2.1 Первый тип поведения (преданный  и дисциплинированный член организации)

  Характеризуется тем, что человек  полно­стью принимает ценности  и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

2.2  Второй тип поведения («приспособленец»)

   Характеризуется тем, что  человек не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, следуя нормам и формам  поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния[6].

2.3  Третий тип поведения («оригинал»)

   Характеризуется тем, что  человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие  в ней нормы поведения. В данном  случае у него может быть  много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

2.4 Четвертый тип поведения («бунтарь»)

   Характеризуется тем, что  человек не приемлет ни норм  поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие  с организационным окружением  и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу[7], вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы