Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных (муниципальных) служащих в Российской Федерации

    Дополнительное  профессиональное образование муниципальных  служащих также включает их  профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку  в объемах почасовой нагрузки  в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления.

2.2 Федеральный портал  управленческих кадров

Стратегия развития России до 2020 года предусматривает фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества, переход на инновационный путь развития, что предъявляет совершенно новые требования к государственному управлению. Модернизация в этой сфере предполагает формирование открытой, конкурентоспособной, престижной и ориентированной на результативность государственной гражданской службы, применение инновационных технологий государственного управления, таких как предоставление государственных услуг гражданам при помощи современных информационных технологий и широкое использование компьютерных технологий в деятельности государственных органов.

Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: «Укажите наиболее значимый фактор повышения эффективности обучения государственных служащих?»

В опросе приняли участие 715 человек, в большинстве своем –  незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров (94,1%).13

Анализ результатов опроса не позволил выделить превалирующий по значимости фактор повышения эффективности обучения государственных служащих. Мнения респондентов разделились, поставив практически на один уровень по значимости следующие факторы: формирование программ обучения с учетом потребностей органа государственной власти (так ответили 25,6% опрошенных), стимулирование (в том числе материальное) самообразования государственных служащих (считают 25,3% опрошенных) и обеспечение доступности обучения для всех групп и категорий должностей государственной службы (полагают 23,6% респондентов).

Менее весомыми оказались такие факторы, как: непрерывность обучения (11,1%), формирование программ обучения с учетом мирового опыта (8,4%), использование современных методов обучения (6%).

Таким образом, можно сделать вывод, что решение задачи качественной подготовки кадров государственной гражданской службы нельзя решить путем выделения единственного значимого фактора повышения эффективности обучения. Следовательно, определяющим условием роста результативности обучения будет являться использование комплекса направлений его совершенствования.

Графические данные представлены в Приложении 2.

      2.3 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в Изобильненском муниципальном районе Ставропольского края

Нормативно-правовую базу подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в Изобильненском муниципальном районе Ставропольского края составляют:

• Федеральный Закон N 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) «О

государственной  гражданской службе в Российской Федерации»

• Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (ред. 25.11.2013)

"О муниципальной службе  в Российской Федерации"

• Закон Ставропольского края от 24.12.2007 N 78-кз (с изм. от

26.12.2012) "Об отдельных  вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае" (принят Государственной Думой СК 06.12.2007)

• Постановление Администрации Изобильненского муниципального района Ставропольского края № 1979 от 20.12.2012 «Об утверждении Положения об отделе правового и кадрового обеспечения администрации Изобильненского муниципального района Ставропольского края»

Отдел правового и кадрового обеспечения администрации Изобильненского муниципального района осуществляет организацию переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Отчет отдела правового и кадрового обеспечения администрации Изобильненского муниципального района Ставропольского края за 2012 г. предоставил следующую информацию.14

В 2012 году в администрации района наметилась тенденция текучести кадров, основными причинами которой стали достижение муниципальными служащими пенсионного возраста и размер заработной платы не отвечающий требованиям муниципальных служащих, в результате с 20 муниципальными служащими по разным основаниям были расторгнуты трудовые договоры.

Потребность в кадровом резерве в целях оперативного замещения вакантных должностей муниципальной службы, обеспечения формирования высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы резко возросла. Был принят ряд муниципальных правовых актов, определяющих порядок формирования, ведения и эффективного использования кадрового резерва, в том числе резерва управленческих кадров.

По состоянию на отчетную дату, общее количество лиц состоящих в резерве – 186 человек, из них: в муниципальном  резерве управленческих кадров, сформированном на конкурсной основе – 51 человек, в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы, сформированном на конкурсной основе – 135 человек.

В 2012 году в администрации района было произведено 26 кадровых назначений, переназначений – 12, из них: 10  – по конкурсу на замещение вакантных должностей муниципальной службы, 12 – из резерва, 16 человек  назначены по иным основаниям.

Общее количество участвующих в конкурсном отборе на замещение вакантных должностей муниципальной службы – 57 человек. Результатом проведения конкурсов стало не только определение победителя на вакантную должность муниципальной службы, но и зачисление 17 претендентов в кадровый резерв администрации района.

В 2012 году Программой развития муниципальной службы в администрации района на 2011-2013 годы, утвержденной  постановлением администрации района от 12 октября 2010 г. № 406 (далее – Программа), на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в обучающих семинарах лиц состоящих в резерве, в рамках реализации Президентской программы, были выделены денежные средства в  сумме 80000,00  рублей.

Для оценки деловых и личностных качеств претендентов для включения в резерв, на договорной основе с обществом с ограниченной ответственностью "Агентство административного консалтинга", привлекались специалисты-психологи.  Оценка профессиональных качеств претендентов, осуществлялась посредством ПК "Профессиональное тестирование муниципальных служащих и лиц, поступающих на муниципальную службу".

В 2012 году 27 муниципальных служащих администрации района подлежали аттестации, по результатам которой были признаны соответствующими замещаемым должностям муниципальной службы. Аттестация 10 муниципальных служащих проводилась в форме индивидуального собеседования, аттестация 17 муниципальных служащих проводилась посредством ПК "Профессиональное тестирование муниципальных служащих и лиц, поступающих на муниципальную службу". При ответах на вопросы тестов, 10 из 17 аттестуемых набрали максимальное количество баллов (200), 7 муниципальных служащих набрали допустимое количество баллов – от 152 до 176.

Ежегодно, в целях материального стимулирования муниципальных служащих пересматривается Положение об отплате труда, уточняются размер и условия предоставления дополнительных гарантий.

В 2012 году 23 муниципальным служащим, за награждение краевыми и районными наградами было выплачено денежное поощрение в размере        от 500 до 2000 рублей, за награждение государственными наградами 5 муниципальным служащим было выплачено денежное поощрение в размере одного должностного оклада каждому.

В сентябре 2012 года 134 муниципальных служащих подлежали диспансеризации на общую сумму 358 500,00 рублей предусмотренных Программой.

15 декабря 2012 года муниципальные  служащие администрации района  приняли участие в практическом семинаре, проводимом обществом с ограниченной ответственностью "Агентство административного консалтинга" на тему: "Мотивация на успех". Общее количество участников семинара – 55 человек.

В целях обеспечения открытости муниципальной службы муниципальные правовые акты, регулирующие вопросы муниципальной службы размещаются на информационном стенде в помещении администрации района, публикуются в газете "Изобильненский муниципальный вестник" и размещаются на официальном портале органов местного самоуправления района.

Ежемесячно с муниципальными служащими администрации района  проводятся обучающие мероприятия по вопросам, связанным с практикой урегулирования конфликта интересов и обеспечением соблюдения требований к служебному поведению, муниципальные служащие обеспечиваются необходимыми справочными материалами.

2-3 октября 2012 года муниципальные  служащие администрации района  приняли участие в практическом семинаре, проводимом обществом с ограниченной ответственностью "Агентство административного консалтинга" на тему:  "Реализация антикоррупционного законодательства Российской Федерации в деятельности органов местного самоуправления Изобильненского муниципального района Ставропольского края". Общее количество участников семинара – 50 человек.

В целях повышения эффективности применения положений законодательства в сфере противодействия коррупции, проведена следующая работа. Ежемесячно, с муниципальными служащими администрации района проводится учеба с целью ознакомления с законодательными и иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами антикоррупционной направленности, формирования нетерпимого отношения к проявлениям коррупции со стороны муниципальных служащих; ведется разъяснительная работа по соблюдению муниципальными служащими ограничений, запретов, обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции.

В целях недопущения нарушений Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", Федерального закона "О противодействии коррупции" и других правовых актов в сфере противодействия коррупции, в декабре 2012 года состоялось совещание с главами муниципальных образований, специалистами, ответственными за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений с участием представителей прокуратуры  района.

Глава 3. Пути решения, обозначенных проблем.

Обобщая проблемы в этой сфере, можно выделить самые значимые, решения которых не требует отлагательства:

1. Снижение уровня профессионализма государственных служащих.
2. Неразвитость системы профессионального обучения государственных служащих.
3. Неопределенность организационного механизма профессионального обучения кадров для службы.
4. Отсутствие сети специализированных (базовых) учебных учреждений, реализующих образовательные программы в сфере подготовки кадров для государственной и муниципальной службы, выполняющих функции обеспечения органов власти квалифицированными кадрами.
5. Формирование системы государственного заказа на подготовку кадров для государственной и муниципальной службы и целевая подготовка государственных и муниципальных служащих по выполнению функций и задач органов власти.
6. Неэффективность управления профессиональным образованием в данной сфере.
7. Отсутствие эффективных средств и форм взаимодействия государственных органов и учебных учреждений при подготовке кадров для государственной и муниципальной службы.
8. Слабость разработки государственных образовательных стандартов профессионального образования и подготовки кадров для государственной и муниципальной службы.
9. Необходимость изменения основных и дополнительных образовательных программ профессионального образования кадров для государственной и муниципальной службы, их адаптации к новым социально - экономическими условиям.

Названные проблемы должны быть решены на уровне специального федерального закона, в которой как базовый нормативный акт установил бы общие принципы системы профессионального обучения и подготовки кадров для государственной, а возможно, и для муниципальной службы.

Для преодоления данных проблем необходимо осуществить со стороны государства комплекс следующих мероприятий:

• совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
• совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы;
• проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации федеральной государственной службы и обеспечению деятельности федеральных государственных служащих;
• создание материально-технических условий для эффективного функционирования федеральной государственной службы;
• формирование системы управления государственной службой.