Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

   Делается  вывод о том, что аттестация является основой для служебного продвижения  гражданского служащего (включения его в кадровый резерв в порядке должностного роста).

      Делается вывод о том, что структура кадрового резерва для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы обусловлена особенностями и спецификой конкретного федерального государственного органа.

      Выдвигается положение, согласно которому в федеральных государственных органах кадровый резерв целесообразно формировать для замещения должностей категории «руководители» и «специалисты».

    Федеральный кадровый резерв целесообразно формировать  по категориям должностей «руководители» и «специалисты» высшей группы из государственных гражданских служащих (граждан Российской Федерации), принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных для включения в кадровый резерв федерального государственного органа для замещения соответствующих должностей федеральной государственной гражданской службы.

    Формирование  федерального кадрового резерва  осуществляет федеральный государственный орган по управлению государственной службой. Порядок формирования федерального кадрового резерва, а также включение в него гражданского служащего (гражданина) утверждается Президентом Российской Федерации и правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой.

    На  взгляд автора диссертации, пребывание в кадровом резерве федерального государственного органа следует считать с момента принятия решения о включении гражданского служащего (гражданина) в резерв и до назначения на соответствующую должность федеральной государственной гражданской службы. Время пребывания в кадровом резерве федерального органа целесообразно установить не более двух лет.

     В соответствии с Федеральным законом  «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Лица, включенные в кадровый резерв федерального государственного органа, а также в федеральный кадровый резерв могут быть назначены на вакантную должность федеральной гражданской службы без прохождения конкурса при условии соответствия квалификационным требованиям к должности и с их добровольного согласия.

     Рассмотрение  проблем, связанных с содержанием и порядком ведения реестров государственных гражданских служащих, позволило сформулировать вывод о том, что реестры, содержащие сводный перечень сведений о лицах, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации выступают в качестве информационной основы для формирования кадрового резерва. Следовательно, справедливо вести речь о создании федерального информационного ресурса, объединяющего построенные на единых методологических и программно-технических принципах банки данных, содержащие информацию о лицах, замещающий должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

      Полученные в ходе исследования  результаты в виде теоретических  выводов, предложений по нормативно-правовому  регулированию, описания конкретных методов получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных государственных гражданских служащих, включенных в реестры, обеспечения защиты персональных данных государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в реестр и другие могут стать основой для подготовки проекта указа Президента Российской Федерации о порядке ведения Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также оказать необходимую методическую помощь федеральным государственным органам при реализации законодательства по вопросам ведения реестров государственных гражданских служащих Российской Федерации.

   Успешное  решение задач, стоящих перед  государственной гражданской службой Российской Федерации во многом зависит от того, насколько эффективно будет осуществляться работа с кадровым резервом, сформированном на конкурсной основе для замещения должностей государственной гражданской службы.

      Актуальность  создание системы управления кадровым резервом, включая разработку технологии работы с ним, обусловлены осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы.

      Научно  обоснованная система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной отличительной чертой является построение законченной цепочки  работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности.

      В этой связи другим значимым практическим итогом диссертационного исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва в федеральном государственном органе. Эти рекомендации изложены в Приложении №2 к диссертации.

      Автор диссертации исходит из того, что  эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов на должности государственной гражданской службы. Как и многие другие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии. Основные этапы формирования кадрового резерва на государственной службе включают:

     определение текущей и перспективной потребности  в кадровом резерве;

     поиск кандидатов в кадровый резерва;

     конкурсный  отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

     организацию подготовки резерва;

     оценку  подготовленности кадрового резерва  и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

     исключение  из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и другие.

      Основные направления работы с кадровым резервом должны быть урегулированы нормативными правовыми актами различного уровня (указе Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, приказах, положениях о формировании и работе с кадровым резервом, принимаемых государственными органами). В них, должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.

      Создание  новой системы работы с кадровым резервом требует времени и должна осуществляться поэтапно.

      В первую очередь необходимо:

      -определить  перечень должностей государственной  гражданской службы, для замещения  которых формируется кадровый  резерв;

      -установить  основные направления и содержание  подготовки 
лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам;

      -создать  правовую основу для применения  современных кадровых технологий  при проведении конкурсного отбора  в кадровый резерв, осуществление подготовки и обучения в резерве;

      -создать  и поддерживать в актуальном  состоянии информационные банки данных лиц, включенных в кадровый резерв.

    Реформирование  системы государственной службы предусматривает, кроме институционального развития в сфере государственной  службы, совершенствования и развития ее законодательной базы, также создание определенной информационной инфраструктуры.

   В этих целях следует осуществить  работу по созданию и внедрению информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, в которую должны войти все государственные органы. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Эта система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

   Грамотно  осуществляемая работа с резервом оказывает  положительное воздействие на работу органа государственного управления в  целом, значительно повышая ее эффективность.

   Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

   Вместе  с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должна стать направлением работы федерального органа по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

      В заключении подводятся итоги проведенного исследования, сформулированы теоретические выводы и предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и обеспечением его эффективного использования. 
 
 

     Основные  положения диссертации  отражены в следующих  работах автора:

1.Соломатин  Е.Ю. Принципы и порядок формирования  кадрового резерва на федеральной  государственной гражданской службе // Право: теория и практика. 2006. № 9 (80) июнь. Том 2. С. 28-33 (0, 25 п.л.).

2.Соломатин  Е.Ю. Кадровый резерв – механизм  реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе // Право: теория и практика. 2006. № 9. С. 34-40 (0,4 п.л.).

3.Соломатин  Е.Ю. Административно-правовые аспекты  формирования кадрового резерва  на государственной гражданской  службе // Государственное управление и право / Под общ. ред. И.Н. Барцица; Отв. ред. Е.Ю. Киреева. М. 2006. Вып. 3 (0,3 п.л.).

4.Соломатин  Е.Ю. О проблемах формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. // Государственная служба. 2006. №6. (0,35 п.л.).

5.Соломатин  Е.Ю. О механизме реализации  конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе. // Конституционное и муниципальное право. 2006. №9. (0,4 п.л.).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени 

кандидата юридических наук

Соломатина  Егора Юрьевича 

Тема  диссертационного исследования

«Административно-правовое регулирование

федерального  кадрового резерва 

на государственной  гражданской службе» 

Научный руководитель:

 Козбаненко  Виктор Анатольевич, 

доктор  юридических наук 

Изготовление  оригинал-макета

Соломатин Егор Юрьевич 

Подписано в печать __ . Тираж __экз.

Усл. п.л. __ .

Российская  академия государственной службы

 при  Президенте Российской Федерации