Управление системой стимулирования инновационной деятельности на промышленном предприятии

Началом инновационного процесса является инициация. Инициация —  это деятельность, состоящая в  выборе цели инновации, постановке задачи, выполняемой инновацией, поиске идеи инновации, ее технико-экономическом  обосновании и в материализации идеи. Материализация идеи означает превращение  идеи в товар (имущество, новый продукт  и т.д.).

После обоснования нового продукта проводятся маркетинговые  исследования предлагаемой инновации, в ходе которых изучается спрос  на новый продукт, определяется объем  выпуска продукта, определяются потребительские  свойства и товарные характеристики, которые следует придать инновации  как товару, выходящему на рынок. Затем  производится продажа инновации, то есть появление на рынке небольшой  партии инновации, ее продвижение, оценка эффективности и диффузия.

Продвижение инновации представляет собой комплекс мер, направленных на реализацию инноваций (реклама, организация  процесса торговли и др.).

Результаты реализации инновации  и затраты на ее продвижение подвергаются статистической обработке и анализу, на основании чего рассчитывается экономическая  эффективность инновации.

Инновационный процесс заканчивается  диффузией инновации. Диффузия (лат. diffusio — распространение, растекание) инновации представляет собой распространение однажды освоенной инновации в новых регионах, на новых рынках.

Методы менеджмента:

1) организационные;

2) административные;

3) экономические;

4) социально-психологические.

Методы и способы  управления  инновациями:

Выявление мнения: интервью, анкетирование, опросы, экспертиза

Анализ: системный, экономический, сетевое планирование, функционально-стоимостный, сценарии

Оценка: продукта, научно-технического уровня, конкурентоспособности продукта, затрат, порога прибыльности, риска и шансов, эффективности инноваций

Принятие решений: экономико- математические модели, таблицы решений, сравнение альтернатив

Генерирование идей: мозговая атака, деловая игра, ситуационный анализ

Прогнозирование: экспертное, экстраполяция, аналогия, регрессионный анализ, имитационный анализ, эконометрическое

Структурно-системный: декомпозиция, структурирование, формирование систем

 

 

2 Роль мотивации  в инновационной деятельности

Мотивация в инновационном  менеджменте

Сущность и  задачи мотивации. В системе социально-психологических функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов  его труда. В инновациях персонифицированный  характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических  факторов в управлении. Менеджер при  организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений  должен создать условия, побуждающие  всех участников к продуктивному  сотрудничеству и достижению наивысших  результатов. Отсутствие стимулов к  совместной деятельности или недостаточное  внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные  и перспективные организационные  построения.

Мотивация как функция  менеджмента означает процесс стимулирования вcex участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Виды мотивации  в инновационном менеджменте. Организационные схемы построения мотивационного механизма инновационной деятельности на предприятии отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяемый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена на рисунке 3. В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Рисунок 3- Виды мотивации инновационной деятельности

 

Содержательные  концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные  концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Материальная  мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна формироваться  на основе интеграции всех возможных  способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования. Система мотивации на ИП имеет, как  правило, иерархическую структуру, соответствующую ее организационной  структуре. Распределенные по уровням  иерархии задачи и полномочия обеспечиваются на каждом уровне управления своим  мотивационным механизмом, создавая взаимосвязанную сеть индивидуальных и коллективных стимулов. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений и ИП в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.

Мотивация, размер и форма  вознаграждения непосредственно связаны  с оценкой трудами его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников.

Процесс мотивации  в инновационном менеджменте. Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотивационного решения. Схематически содержание процесса мотивации представлено на рисунке 4.

 

 

Рисунок 4- Процесс мотивации в инновационном менеджменте

 

Характеристика объекта  мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы  ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда  сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации.

Формирование альтернатив  мотивации труда предполагает выявление  альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу  критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта  и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных  вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта  мотивации. Совокупность частных решений  по элементам мотивации создает  матрицу допустимых решений.

Оценка намеченных вариантов  может быть проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности. Количественная оценка эффективности принятой системы  мотивации в инновационных структурах проявляется в качественных и  количественных итоговых показателях  ИП, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала ИП.

2.1 Стадии и технологическая  последовательность процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для того, чтобы  понять, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приведенная модель.

Первая стадия - возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать»  от человека, чтобы он нашёл возможность  и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия - поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создаёт  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность . На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, что желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия - осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счёте  должны предоставить ему возможность  получения чего-то , чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.