Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса

- широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий.  Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления;

- принципы отбора персонала иногда бывают ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения, особенно это свойственно торговым предприятиям;

- благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

- на всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

Существенно различаются стартовые условия предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей, что дало им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления персоналом предприятия малого бизнеса существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Однако, другие виды стимулирования, такие, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Многих работников привлекает работа на предприятиях малого бизнеса. Кроме малопривлекательных аспектов в организации деятельности таких предприятий можно выделить и ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных рабочих и служащих:

1. место работы и место жительства находятся близко друг к другу;

2. работники объединяются вне работы, что способствует укреплению отношений в коллективе;

3. близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

4. достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5. у персонала предприятия больше возможностей проявить себя в различных должностях;

6. работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

7. заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на больших предприятиях;

8. участие в доходах предприятия;

9. работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из перечисленных пунктов доступны каждому предприятию малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом предприятия малого бизнеса представляет собой слабую упорядоченность. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

Руководители предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:

- формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;

- обучение и развитие работников;

- оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

 -  делопроизводство в управлении персоналом.

Однако, В. Щегорцов и В. Таран в статье «Функции и структура службы персоналом» [45, с. 32] отмечают, что на существующих сегодня в России малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается его учетом и ведением рудовых книжек, а остальная работа не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности.

2.5 Задание на разработку проектов совершенствования систем управления персоналом на предприятиях «Х1», «Х2», «Х3» и «Х4»

Проведенный анализ систем управления персоналом на предприятиях «Х1», «Х2», «Х3» и «Х4» показал, что на данных предприятиях существуют ряд проблем, которые мы уже освящали в нашем дипломном проекте, связанных с кадровым и документационным обеспечением.

Для решения проблем необходимо разработать проекты по совершенствованию систем управления персоналом,  но данные проекты должны отвечать требованиям, возможностям и условиям существования каждой из исследуемых организаций.  Следовательно, рационально в рамках данного дипломного разработать проекты совершенствования системы управления персоналом для каждого предприятия.

Однако общая направленность для всех проектов – выделение и обособление функций, связанных с управлением персоналом.

Для  предприятия «Х4» необходимо разработать проекты должностных  инструкций сотрудников для выполнения ими функций по управлению персоналом, распределив  основные среди них. Для этого необходимо определить круг людей, который будет учувствовать в процессе управления персоналом.

Для совершенствования системы управления персоналом на предприятии «Х2» и «Х3» необходимо в штатное расписание вышеуказанных организаций ввести менеджера по персоналу. Однако, в связи с тем, что две организации находятся в одном административном здании и средняя численность на апрель 2006 года в организации «Х2» составляет 49 человек, а в «Х3» - 17 человек, мы предлагаем следующее: в штатное расписание организации «Х2» ввести менеджера по персоналу на основной вид работы, а на предприятие «Х3» того же человека, занимающего ту же должность принять по совместительству. Таким образом, один менеджер персоналу будет обслуживать две организации.

Для организации «Х1» мы предлагаем создать службу управления персоналом. Но поскольку численность персонала не превышает 100 человек, то создавать службу управления персоналом, которая будет осуществлять свою деятельности только в рамках одной организации, не рационально. Данная служба должна являться структурным подразделением данного предприятия, но помимо этого служба управления персоналом должна будет оказывать услуги другим организациям, находящимся в одном административном здании, на данный момент в здании находятся еще 7 организаций.

На наш взгляд, внедрение вышеуказанных проектов приведет к решению существующих проблем управления персоналом присутствующих на исследуемых предприятиях. 

При этом необходимо оценить социально-экономическую эффективность проектов, и разработать детальный план мероприятия по их внедрению.

3. Разработка и оценка проекта совершенствования системы управления персоналом на предприятии «Х1», «Х2», «Х3» и «Х4»

3.1 Разработка проектов совершенствования системы управления персоналом на предприятиях «Х1», «Х2», «Х3» и «Х4»

3.1.1 Разработка проекта совершенствования системы управления персоналом на предприятии «Х4»

Результаты исследований показали, что на трех исследуемых предприятиях отсутствуют должностные инструкции. Это привело к тому, что сотрудники организация четко не представляют функциональные обязанности и квалификационные требования к своей должности. Поэтому в целях совершенствования существующей кадрового и документационного обеспечения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов необходимо разработать должностные инструкции.

Должностная инструкция является организационно-правовым документом, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности [44, с. 287].   

В данном дипломном проекте для совершенствования работы с персоналом на предприятии «Х4» мы разрабатываем должностные  инструкции для сотрудников, участвующих в процессе управления персоналом в рамках данной организации. Поскольку согласно существующим рекомендациям только на 100 единиц списочного состава вводится один специалист по управлению персоналом, следовательно, не целесообразно вводить в штат данной организации специалиста по управлению персоналом. Как уже было ранее было отмечено, на предприятии «Х4» штат на 01.05.2006 состоит из 36 человек.

Как уже было отмечено, должностные инструкции отсутствуют. Основным нормативным документом, разграничивающий функциональные обязанности, является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление Министерства труда РФ №37 от 21.08.98 г.).  Инструкции составляются на 3 работников данного предприятия: директора, заместителя директора, офис-менеджера. Основной целью разработки новых должностных инструкций является распределение функциональных обязанностей, относящихся к специалисту по управлению персонала, между данными сотрудниками.

Для того чтобы ввести новые должностные обязанности для офис-менеджера мы провели фотографию рабочего времени. Фотография рабочего времени офис-менеджера даст нам возможность проанализировать затраты рабочего времени и поможет принять решение о введение в его должностные обязанности часть функциональных обязанностей по управлению персоналом.

Фотография рабочего времени офис-менеджера была проведена 19.04.2006, 20.04.2006, 21.04.2006 методом непосредственных замеров затраченного времени (см. приложение Ж) .

Результаты анализа показали, что за три дня непосредственных замеров нерациональные затраты рабочего времени составили 243 минуты (4 часа 5 минут), а потери рабочего времени составили 300 минут (5 часов). На наш взгляд, при таких показателях мы можем ввести для данной должности в рамках организации «Х2» новые дополнительные функциональные обязанности.

Таким образом, помимо основных должностных обязанностей в обязанности офис- менеджера будут входит:

- доработка и согласование с руководителем предприятия программы укомплектования организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

- осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

- составляет и оформляет трудовые договоры и контакты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

- принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

- участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

- принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

- организует учет личного состава;

- организует табельный учет, составление и выполнения графика отпусков;

- организует хранение трудовых книжек;

- обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами и своевременную сдачу данной отчетности в соответствующие государственные органы.

Основными квалификационными требованиями являются: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области кадрового менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.