Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса

Окончание таблицы 2.6

Из таблицы 2.6 мы видим, что с увеличением среднесписочной численности увеличивается и фонд начисленной заработной платы. На предприятии «Х1» фонд заработной платы в 2005 году увеличился на 59%, что составило 503, 1 тыс. рублей.

Фонд начисленной заработной платы на предприятии «Х2» в 2005 году по отношению к 2004 году уменьшился на 4%, что составило в денежном выражении 61,3 тыс. рублей.

На предприятии «Х3» на 88,5 тыс. в 2005 году увеличился фонд начисленной заработной платы.

Фонд начисленной заработной платы на предприятии «Х4» в 2005 году по отношению к 2004 году увеличился на 11%, что составило в денежном выражении на 92,1 тыс. рублей.

Вообще можно сказать, что средний уровень начисленной заработной платы за  один месяц на одного среднесписочного работника в 2005 году во всех исследуемых предприятиях очень низкий: на предприятии «Х1» он составил 2356 рублей, на предприятии «Х2» - 2567 рублей, на предприятии «Х3» - 1992 рубля, на предприятии «Х4» - 1535 рублей. 

Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.

Задачи анализа заключаются в изучении всех трудовых показателей работы   предприятия:   обеспеченность   кадрами   соответствующих специальностей, профессий и квалификаций, механизации трудовых процессов, использования рабочего времени и обобщающего показателя -производительности труда.

Источники информации являются внутриорганизационные отчеты по плановой деятельности, статистическая отчетность по труду ф.№1-т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», данные табельного учета и отдела кадров.

Для анализа потребности в трудовых ресурсах в исследуемых предприятиях мы используем таблицу 2.7.

Таблица №2.7[1] - Плановая и фактическая среднесписочная численность по категория персонала            

Окончание таблицы 2.7

Как видно из таблицы 2.7 обеспеченность предприятий кадровыми ресурсами по разным категориям персонала разная.

Из таблицы мы видим, что на предприятии «Х1» нет полной обеспеченности специалистами и служащими. Зато не испытывает недостатка в руководителях и рабочих.

На предприятии «Х2» также ощущается недостаток специалистов.

Предприятие «Х3» в 2005 году можно увидеть резкое снижение уровня обеспеченности по всем категориям работников, кроме специалистов, не смотря на то, что было запланировано увеличение числа сотрудников. Также на данном предприятии не было в 2003, 2004 годах ни одного специалиста и служащего, хотя потребность в них имелась.

Сто процентная обеспеченность руководителями, специалистами и служащими в 2005 году наблюдается у предприятии «Х4», однако отмечается нехватка рабочих.

Такая резкая разница между плановой потребностью и фактическим наличием персонала объясняется тем, что на всех исследуемых нами предприятиях отсутствует планирование персонала с учетом краткосрочных и долгосрочных целей предприятия

Характеристика движения рабочей силы

Для определения характеристики движения рабочей силы, в данном курсовом проекте мы рассчитаем следующие основные показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию,  коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала / среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров(Кт):

Кт = Число выбывших сотрудников / среднесписочная численность персонала

Таблица 2.8 – Основные показатели движения рабочей силы предприятий «Х1», «Х2», «Х3» и «Х4»

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что на предприятии «Х1» естественный коэффициент  текучести кадров, то есть он не превышает нормы.

На предприятии «Х2» коэффициенты текучести кадров за 2003, 2004 года превышали положенную норму, однако в 2005 коэффициент текучести составил 0,12, то есть показатели улучшались.

Несмотря на то, что предприятие «Х3» из числа исследуемых предприятий является самым маленьким по численности, однако коэффициент текучести достаточно высокий, особенно в 2003, 2004 годах.

На предприятии «Х4» очень высокая текучесть кадров.

На всех исследуемых предприятиях число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Для характеристики производительности труда на исследуемых предприятиях, мы построили таблицу П.1 (см. приложение Д).

По данным таблицы П.1 мы видим, что на предприятии «Х1» среднедневная и среднегодовая выработка в 2003, 2004 и 2000 годах увеличивается. Однако годовая выработка одного рабочего всегда меньше плановой, а выработка одного работающего в 2004, 2005 годах увеличивается и становится больше планируемой выработки.

Рисунок 2.3 – Значения производительности труда и фонда заработной платы на предприятии «Х1»

На предприятии «Х2» выработка во всех годах больше плановой, но незначительно.

Рисунок 2.4 – Значения производительности труда и фонда заработной платы на предприятии «Х2»

Из таблицы П.1 можно увидеть, что на предприятии «Х3» в 2004 году резко увеличилась среднедневная и среднечасовая выработка, однако уже в 2005 году она ниже плановой.

Рисунок 2.5 – Значения производительности труда и фонда заработной платы на предприятии «Х3»

Несмотря на то, что на предприятии «Х4» объемы производства в 2003 году меньше на 294,51 тыс. м3 планового объема производства, среднечасовая и среднедневная выработка больше плановых показателей.

Рисунок 2.6 – Значения производительности труда и фонда заработной платы на предприятии «Х4»

Кроме того, хотелось отметить, что на выполнение плана роста производительности труда по выработке на одного работающего, как и на объем производства в целом, влияет соотношение между среднесписочной численностью всего персонала и численностью рабочих: резервом роста производительности труда является повышение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и улучшение использования рабочего времени по числу дней работы.