Управление персоналом на предприятиях малого бизнеса

4.6.  Заявка на подбор кандидата

4.7.  Пример заключения после собеседования

4.8.  Приглашение на работу                                                                                                                                                          

5.  Подбор и отбор ключевого управленческого персонала

5.1.  Процедура отбора и найма топ-менеджеров

5.2.  Блок-схема подбора руководителей

6.  Психологическое тестирование (по мере необходимости и по запросу руководства)

6.1. Анкета тестовая               

7.  Формирование и поддержание в рабочем состоянии базы данных по потребностям подразделений в персонале                                                                                                                                                                                 

7.1. Профиль вакантной позиции                                                                                                                                                  

7.2.  Мониторинг подбора

7.3.  Мониторинг вакансий

По функции оценки, обучения и развития персонала:

1.  Оценка (аттестация) сотрудников организации

1.1.  Инструкция по проведению квалификационной оценки и подведению годовых итогов работы

1.2.  План структурированного интервью с сотрудником организации

1.3.  Мотивационная анкета

1.4.  Лист оценки топ-менеджмента

1.5.  Оценочный лист сотрудника основного состава

2.  Планирование и осуществление эффективной профессиональной подготовки сотрудников всех уровней

2.1.  План развития сотрудника

2.2.  Концепция развития и обучения персонала

2.3.  Мероприятия по реализации концепции развития и обучения персонала  

2.4.  Анкета по определению потребностей руководителей и сотрудников в обучении

2.5.  План потребностей в обучении

3.  Организация обучения персонала

3.1.  Программа обучения

3.2.  Анкета по результатам обучения

3.3.  Анкета по навыкам после тренинга

4.  Карьерное планирование, создание кадрового резерва

4.1. Кадровый резерв, планирование и подготовка

По функции организационного развития:

1.  Формирование основ корпоративной культуры

1.1.  Корпоративная культура (пособие для менеджеров)

1.2.  Этический кодекс компании

1.3.  Правила и стандарты делового корпоративного взаимодействия

1.4.  Корпоративные мероприятия 

2. Проведение адаптационных семинаров для вновь принятого персонала

2.1. Структура адаптационного семинара

3. Разработка стратегии развития и кадровой политики

3.1.  Процедура организационного развития 

3.2.  Миссия и стратегия

3.3.  Миссия и стратегия по персоналу

4.  Технология организационного развития

4.1.  Положение об организационном развитии

4.2.  Программа мероприятий по организационному развитию

По функции мотивации персонала:

1. Формирование эффективной системы оплаты труда персонала

1.1.  Положение о системе оплаты труда

1.2.  Положение по комплексной системе мотивации

2. Разработка системы морального и нематериального стимулирования персонала

2.1.  Мотивационная анкета

2.2.  Бланк выявления нематериальных стимулов

3. Анализ и оптимизация затрат на персонал

3.1. Примерная смета на сотрудников отдельных категорий персонала

На данном этапе должно быть разработано Положение службы управления персоналом. В приложении М данного дипломного проекта представлено Положение службы управления персоналом организации «Х1».

И, наконец, последним этапом является непосредственное создание самой службы управления персоналом на данном предприятии. Данный этап также включает в себя конкретную программу действий, в который на первых этапах должен принимать участие также внешний консультант. Мы предлагаем следующую программу.

Итак, в первую очередь необходимо определить число сотрудников, которые будут входить в подразделение. Как правило, количество специалистов по управлению персоналом на предприятии зависит не только от общего штата, но и от системы разделения обязанностей в самой службе управления персоналом.

Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу должен появляться, когда численность организации достигает 100 - 150 человек, а специализированное подразделение - уровня 200 - 500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного менеджера по персоналу в среднем на 100 - 300 единиц штата.

Специалисты Русского кадрового центра рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы управления персоналом по сравнению с западными стандартами. Кроме того, на одного менеджера по персоналу, по их мнению, должно приходится менее 100 человек. Эти рекомендации основаны на особенностях российской ситуации: неразвитость рыночного механизма в сфере труда, бремя социальных вопросов, стоящих у нас в стране очень остро, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу управления персоналом  в организации.

Поскольку численность организации «Х1» составляет 50 человек, а общая численность остальных семи организаций, находящихся в данном административном здании 120 человек, то мы, согласно рекомендациям Русского кадрового центра, предлагаем сформировать службу управления персоналом, в состав будут входить два менеджера: один менеджер по персоналу, второй – по подбору персонала, поскольку данный процесс является очень важным для малых  организаций. Далее:

1)     соответствующим приказом вводим службу управления персоналом в штатное расписание организации «Х1». В этом приказе оговариваем должности и количество штатных единиц;

2)     руководитель организации утверждает новое штатное расписание; 

3)     руководитель организации утверждает Положение службы управления персоналом.

Следующим этапом будет распределение функциональных задач между менеджерами, то есть должны быть разработаны должностные инструкции для данных должностей. Мы предлагаем определенное распределение должностных обязанностей.

В должностные обязанности менеджера по персоналу будут входить:

- организует работу  с  персоналом в  соответствии с  общими целями развития предприятия,  учреждения, организации и  конкретными направлениями   кадровой   политики  для   достижения   эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

- принимает непосредственное участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия;

- обеспечивает   укомплектование  предприятия,   учреждения, организации  работниками  необходимых  профессий,  специальностей  и квалификации;

- организует разработку прогнозов, определяет потребность предприятия в кадрах в связи с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания), изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства), внедрением новых систем организации труда, а также с учетом перспектив предприятия;

- информирует менеджера по подбору персонала, в должностной инструкции которого закреплены обязанности по подбору персонала, о вакантных должностях;

- обеспечивает размещение и расстановку специалистов (молодых специалистов) и рабочих (молодых рабочих) в соответствии с профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

- доводит  информацию  по  кадровым  вопросам  и   важнейшим кадровым решениям до всех работников;

- организует   проведение   оценки   результатов    трудовой деятельности   работников,   проведение аттестаций работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, анализирует результаты аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, подготавливает предложения по совершенствованию проведения аттестации, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке;

- совместно с директором предприятия и руководителями структурных   подразделений участвует  в   принятии   решений  перевода, продвижения   по   службе,   понижения   в   должности,    наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

- консультирует руководителей  разных  уровней по  вопросам организации управления персоналом;

- принимает  участие  в планировании  социального  развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

- осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

- контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

- контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

- изучает и анализирует основные потребностей персонала организации,  разрабатывает системы материального и нематериального стимулирования;

- обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- разрабатывает, согласует и внедряет программу по формированию корпоративной культуры организации;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

- разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;

- предоставление соответствующих данных менеджеру по подбору персонала;

За вторым менеджером по подбору персонала помимо основных должностных обязанностей будут закреплены обязанности по ведению кадрового делопроизводства:

- изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

- разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест, на основании данных менеджера по персоналу, в которых фиксируются следующие сведения: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, системы поощрения, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация;

- составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;

- определяет источники поиска кадров; осуществляет поиск работников по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения;

- знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

- оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия;

- представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду);

- организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание;

- обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных;

- организует своевременное и правильное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

- организует учет личного состава;

- ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

- выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- обеспечивает хранение и заполнение трудовых книжек;

- обеспечивает подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;