Управление персоналом на предприятии

В подчинении директора  находятся заместитель директора  по экономике и финансам; заместитель  директора по коммерческим вопросам; заместитель директора по персоналу  и общим вопросам; главный бухгалтер; главный инженер.

Заместитель директора  по экономике и финансам – осуществляет организацию и совершенствование  экономической деятельности компании, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства и качества выпускаемой  продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности компании, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Заместитель директора  по персоналу и общим вопросам возглавляет работу по обеспечению  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в  соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых  качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования  работников в подразделениях компании. Обеспечивает прием, размещение и расстановку  молодых специалистов и молодых  рабочих в соответствии полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует отчет поступающих денежных средств, учет издержек производства и обращения, выполнения работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Также, в подчинении директора  стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической  подготовки производства, его эффективности  и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных  решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую  эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижения высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства. [12]

Таким образом, можно сделать  вывод, что высшее руководство компании ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру  управления. Это проявляется в  непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений  вышестоящим.

Необходимо отметить, что  линейная структура имеет ряд  достоинств:

- четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.

Однако существуют и  недостатки, такие как высокие  требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию  определённого подразделения. Генеральный  директор компании сосредоточил всю  основную власть в своих руках, при  этом он не старается выполнить все  поставленные задачи в одиночку, а  делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми  заместителями, имея при этом представления  о действиях подчиненных.

Благодаря такому чёткому  распределению труда между всеми  звеньями, рассматриваемая компания неплохо зарекомендовала себя на внешнем и внутреннем рынках.[11]

 

2.5 Оценка эффективности  управления ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

Полный жизненный цикл управления ОАО «ЛУКОЙЛ» включает в  себя все основные функции управления. В основу классификации основных функций управления положена модель полного жизненного цикла управленческого  решения - прогнозирование. Определяются основные направления функционирования объекта управления, потребности  и возможности внешней среды, возможное будущее состояние объекта. Этап прогнозирования охватывает интервал 5-20 лет.

Одной из основных функций  управления является планирование, которое  в свою очередь подразделяется на:

- перспективное, определяет конечные цели функционирования предприятия, средства и способы достижения. При этом решаются вопросы специализации организации, определения номенклатуры продукции. Результатом перспективного планирования являются контрольные цифры и задания по основным разделам деятельности предприятия с разбивкой по годам;

- текущее, определяет текущие цели и средства их достижения при существующих ограничениях. Решаются вопросы формирования годовых программ, определения необходимых транспортных, трудовых, финансовых и прочих ресурсов;

- оперативно-календарное, определяет планы на короткие сроки, отличается конкретизацией основных показателей. То есть, решаются задачи по распределению основных элементов производственных процессов.

Организация обмена между  всеми уровнями управления, подразделениями  предприятия, между объектом и внешней  средой осуществляется с помощью  функции связи.

Функция регулирования  направлена на ликвидацию критических  рассогласований, возникающих в  производственных системах. В свою очередь регулирование подразделяется на:

- оперативное перераспределение производственных ресурсов под имеющиеся величины рассогласований;

- поиск набора необходимых и достаточных мероприятий для устранения непредвиденных возмущений;

- в случае необходимости переформирование календарных графиков производства при условии достижения заданных первоначально показателей.

Составными частями общей  функции управления является учет, контроль и анализ. Функции учета, контроля и анализа формируют  информацию о текущем состоянии  объекта управления, используемую в  дальнейшем для выработки управляющих  воздействий. В свою очередь учетная  информация разделяется в зависимости  от временной иерархии на две группы: информация по оценкам закономерностей  функционирования объекта и информация по учету возмущений в производственном процессе и обстоятельствам их возникновения. Информация о закономерностях функционирования используется при очередной выборке  целей и основных способов их достижения, а информация о возмущениях используется при реализации функций регулирования.

Функция организация исполнения устанавливает постоянные и временные  связи между всеми структурами  подразделений объекта, определяет порядок и условия их функционирования. При реализации этой функции решаются задачи определения структур и функций  управления предприятием, проектирования автоматизированных информационных технологий управления, выбор и реализация экономических, моральных и материальных стимулов, установления прав и ответственности  и т.д.

Необходимо отметить, что  ОАО «ЛУКОЙЛ» является крупнейшей нефтеперерабатывающей  компанией России, которая использует один из самых ценных энергетических ресурсов мира. Таким образом, на данную компанию возложена огромная ответственность  по эффективному использованию, распределению  и реализации нефтепродукции. Для достижения этой эффективности, «ЛУКОЙЛ» имеет четко сформулированную миссию, обозначил конкретные цели и задачи и стремится создавать эффективное управление на всех организационно-структурных уровнях. Одним из важных факторов, показывающих эффективность управления компанией это взаимосвязь миссии, целей и задач. Рассматривая цели компании можно сделать вывод, что «ЛУКОЙЛ» стремится комплексно подходить ко всем сферам своей деятельности: в сфере производства, в сфере управления компанией, сфере конкурентоспособности и т.д. Также наблюдается необходимая связь между целями и миссией, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Наряду с целями и  задачами, большую роль в управлении ОАО «ЛУКОЙЛА» играет политика компании. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному  достижению целей и реализации задач.

Экологическая политика ОАО "ЛУКОЙЛ" разработана и принята  в полном соответствии со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и  рационального использования природных  ресурсов.

Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового  резерва: людей, способных в будущем  занять ключевые должности.

 

3. Предложения  по совершенствованию управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

3.1 Проблемы управления  персоналом на предприятии ОАО  «ЛУКОЙЛ»

 

Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии компании - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО «ЛУКОЙЛ» имело  бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной  политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие  имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации  зависит место организации в  обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ОАО  «ЛУКОЙЛ».

К основным проблемам управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» относятся:

1) нехватка квалифицированных  кадров

2) не достаточно эффективное  использование кадров организации

3) недостаточное количество  молодых специалистов

Решение этих проблем:

1) улучшит результативность  труда компании

2) привлечет на работу  в компанию «лучших из лучших»

3) повысит уровень мотивации  работников

4) приведет к росту  профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение  проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более  эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации  в целом

 

3.2 Предложения по усовершенствованию  политики управления персоналом  на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

Проанализировав проблемы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» я бы хотела предложить некоторые  методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет  управление персоналом зависит успех  компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» я опиралась на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.[10]

Итак, для решения проблем  управления персоналом организации  я предлагаю:

1) Руководству предприятия  организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация  в предприятии. Во время практики  выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала,  благодаря которым можно повысить  эффективность использования кадров  организации. Также ускорять адаптацию  персонала путем проведения мероприятий,  позволяющих сотрудникам быстрее  привыкнуть к своим обязанностям;

2) Постепенно осуществлять  иерархический рост персонала,  в результате которого работник  переходит на более высокую  ступень социальной лестницы. Повышения  могут быть незначительными, но  их регулярность хорошо мотивирует  людей, создавая ощущение постоянной  перспективы трудовой карьеры.  Мотивация играет огромную роль  в эффективности управленческой  деятельности, поэтому необходимо  постоянно повышать мотивацию,  обеспечивая благоприятные условия  для обеспечения работы персонала;

3) Также для повышения  мотивации персонала организация  может организовывать за свой  счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.