Управлене персоналом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

 

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют  особо тонкого, умелого управления.

В сфере малого бизнеса  особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру  в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

 

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется отношение  и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию  рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса – ИП Иванов С.А.

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько  основных задач. Первая – исследовать  особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса. Вторая задача – выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач  необходимо подвести теоретическую  базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации  малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Иванова С.А.

В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя  и его коллектива.

 

Теоретические основы управления персоналом в организации  малого бизнеса.

 

1.1.  Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

·   Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

·   Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на – залог эффективной работы организации.

Особенности малого предприятия  требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.          

Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

Относительно более  высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.           

Меньшая степень бюрократичности  в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.           

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.          

Повышенные требования к  личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано,  что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты — как единомышленники.

Кроме перечисленных аспектов в  организации деятельности малых  предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1)   место работы находится недалеко от дома;

2)   работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

3)   тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

4)   достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у персонала предприятия  больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия 
решений;

6)  Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

7)  малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

8)  участие в доходах предприятия;

9) работники могут стать акционерами или партнерами.      

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана  по управлению персоналом. Комплексный  характер деятельности работников и  подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

 

1.2. Функции управления  персоналом на малом предприятии.

 

На малом предприятии, как правило, нет специальных  кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании  в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1) планирование человеческих  ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2) формирование кадрового  состава — отбор, наем, введение  в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка  методов отбора и системы квалификационных  требований к принимаемым работникам;

3) организация труда  — расстановка кадров, распределение  и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и  отдыха и т. д.;

4) обучение персонала  — введение в должность (при  приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5) оценка деятельности (аттестация) персонала с целью  определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

6) оплата и стимулирование  труда, включая различные социальные компенсации;

7) охрана труда и  здоровья;

8) формирование и поддержание системы коммуникаций внутри 
предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической  работы по персоналу 
и делопроизводства.

Руководители малых  предприятий сами решают, какие функции  необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

1) формирование состава  персонала (подбор, отбор и наем  персонала, адаптация персонала, увольнение);

2)  обучение и развитие работников;

3)  оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за 
труд;

4)делопроизводство в  управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий  возможны следующие варианты подбора  персонала:

•  индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);

•  по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

•  через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании  любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным  в будущем сотруднике, нужно знать  не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

1)  основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

2)  причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

3) что нестандартного (нового) он может предложить на  новом 
месте работы;

4) что он ожидает  от предстоящего места работы;

5)   какая работа ему наиболее по душе;

6) на какую заработную  плату он рассчитывает;

7) как он повышает  свои профессиональные знания;

8)  как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;