Управление персоналом на предприятии

4) От квалификации работников, их профессиональной подготовки  значительно зависит эффективность  производства. Руководству компании  необходимо большое внимание  уделять подбору кадров, подготовке  высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

5) Проводить тренинги, для  доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники  четко понимали основные задачи  их деятельности;

6) Хотелось бы также  предложить компании предоставлять  жилье за счет предприятия  сотрудникам с большим трудовым  стажем;

7) Так как удовлетворение  материальных потребностей играет  не последнюю роль для мотивации  персонала необходимо четко разработать  эффективную систему вознаграждения  персонала;

8) Руководству необходимо  уделять большое внимание социально  - психологическим методам управления  персоналом. Для выполнения этого  метода руководство должно минимизировать  количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход  к каждому сотруднику, исходя  из потребностей и личных качеств  сотрудника. В дальнейшем это  приведет к складыванию определенной  корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут  чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.[8]

Таким образом, все эти  методы приведут хотя бы к решению  первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

Так как от квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства, то руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала.

За несколько последних лет  у специалистов всех возможных областей появилась фактически новая, ранее  не столь обширно используемая возможность - повысить свой профессиональный уровень  уже после окончания высших или  средне-специальных учебных заведений, как за собственный счет так и за счет работодателя, формирующего мотивационный пакет сотрудника, работодателя, заинтересованного в "взращивании" собственных кадров. Что же дает такая возможность?

Фактически повышение квалификации расширяет перспективы карьерного роста, открывает возможность перейти  в смежную профессию, усовершенствовать  свои знания в конкретном вопросе, получить навыки решения практических задач. Кроме того, повышение квалификации - это зачастую обязательное требование не только работодателя, но и конкретных сфер деятельности. Ежегодно меняются стандарты и требования индустрий, в курсе которых необходимо быть, чтобы оставаться профессионально  востребованным. Нынешнее время требует  от профессионала не только качества выполнения работы и постоянной актуализации и пополнения Ваших знаний. Именно для этого разрабатываются программы  повышения квалификации. [9]

Так, например, для прохождения 2-х недельных курсов повышения  квалификации в Санкт-Петербурге, группе людей из 3-х человек,  предприятию  нужно 37 950 рублей. Предприятие должно оплатить:

- дорогу в обе стороны,  т.е. из Москвы в Санкт-Петербург  и обратно;

- проживание в гостинице  «Русь» (мы взяли простой номер  на 3-х человек);

- курсы повышения квалификации;

-общие расходы;

Эти данные представлены в  таблице 1.

 

Таблица 1

Что нужно оплатить	Затраты на одного человека, руб.	Затраты на группу людей из 3-х человек, руб.
Дорога (в одну сторону)	950	5700
Проживание в гостинице «Русь»	1750	5250
Курсы повышения квалификации	4000	12000
Общие расходы	5000	15000
Итого	11700	37950

 

Пройдя данные курсы, работники  смогут в течении определенного времени оправдать затраченные предприятием деньги. Сотудники, прошедшие курсы повышения квалификации имеют возможности профессионального роста,  дается возможность соответствовать требованиям развивающегося бизнеса организаций, даются знания и навыки, компетенции, которые помогут персоналу в повседневной работе, а также будут способствовать карьерному росту, актуализируются их знания, чтобы соответствовать современным требованиям индустрии, и тем самым увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда. Также у них появятся новые идеи для организации, что может способствовать увеличению прибыли.

Таким образом, я считаю, что такие курсы повышения  квалификации необходимы как для  сотрудников, так и для самого предприятия. А если предприятие  еще и будет оплачивать их, то это будет хорошей мотивацией для персонала, следовательно, большее  количество людей захочет пройти такие курсы, чем поможет организации  в развитии.

 

Заключение

 

Таким образом, хотелось бы подвести итог по данной курсовой работе.

От того насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.

В данном курсовом проекте  мы исследовали компанию ОАО «ЛУКОЙЛ» и на его примере проанализировали управление данной компанией.

ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет  ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи  между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия  и др.

Однако существуют и  недостатки, такие как высокие  требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

В компании хорошо поставлена практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию  определённого подразделения. Генеральный  директор компании сосредоточил всю  основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.

Необходимо отметить, что  ОАО «ЛУКОЙЛ», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой  конкретные цели и задачи, между  которыми наблюдается необходимая  связь, что очень важно для  их реализации. Таким образом, можно  судить о грамотной, продуманной  управленческой деятельности со стороны  руководства компании.

Важными, первичными проблемами ОАО «ЛУКОЙЛ» являются нехватка квалифицированных  кадров, не достаточно эффективное  использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению  высококвалифицированных кадров, что  немаловажно для высокоэффективной  деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит  процветание компании. Для решения  поставленных проблем в большей  мере необходимо повышение мотивации  сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы  создать благоприятные условия  для эффективной деятельности сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Н.А. Мальцева, А.Н. Витушкин, С.В. Потапова. Методические указания для студентов, обучающихся по направлению 080500 «Менеджмент».- Омск: СибАДИ, 2010.- 61 с.

2. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.

3. Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. ЦентрЕАОИ, 2008. – 200 с.

4. И.К.Макарова. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2010. – 98 с.

5. А.К. Мишин, Н.А. Третьякова. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2009.

6. В.Т. Пихало, Ю.Е. Ефремова, С.А. Петрова. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.

7. В. К. Потемкин. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

8. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.- 99 с.

9. С.В. Шекшня. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. - 368 с.

10. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. - (Высшее образование).

11. http://www.lukoil.ru/

12. http://www.i-u.ru/biblio/

 

 

Приложение 1

 

Организационная структура  управления ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Таблица методов управления персоналом