Тест по "Управлению персоналом"

 

223. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность? 
а) после повторного интервью; 
б) после первичного отбора; 
в) после адаптации; 
г) после окончания испытательного срока; 
д) после анализа анкетных данных 

 

224. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна: 
а) в малом бизнесе; 
б) в среднем бизнесе; 
в) в крупном бизнесе; 
г) в государственном секторе; 
д) в армии 

 

225. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы: 
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете; 
б) «headhunting» («охота за головами»); 
в) стажировки молодых специалистов в компании; 
г) прием на работу родственников; 
д) подбор через частные кадровые агентства  

 

226. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: 
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; 
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;  
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей. 
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников; 
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом 

 

227. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании: 
а) субъективных мнений ответственных лиц; 
б) данных психологических методов оценки; 
в) данных оценки профессиональной компетентности; 
г) рекомендательных писем; 
д) графологического анализа 

 

228. Профессиограмма - документ, который: 
а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку; 
б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник; 
в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции; 
г) дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника; 
д) представляет собой перечень должностей, занимаемых работником 

 

229. Профессиональная трудоспособность 
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки; 
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг; 
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки; 
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства; 
д) карьерограмма работника 

 

230. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры? 
а) с наиболее ценными; 
б) со всеми категориями работников; 
в) с рабочими; 
г) с желающими получать льготы; 
д) с собственниками компании 

 

231. Содержанием этапа планирования интервью: 
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата; 
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время); 
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов"; 
г) установление контакта; 
д) анализ спецификации работы 

 

232. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании: 
а) в небольших компаниях; 
б) в средних компаниях; 
в) в крупных компаниях; 
г) в малом бизнесе; 
д) подходит для индивидуальных предпринимателей  

 

233. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма: 
а) внутреннего рынка труда предприятия; 
б) государственного рынка труда; 
в) регионального рынка труда; 
г) мирового рынка труда; 
д) зарубежного рынка труда 

 

234. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность? 
а) уровень должности и ее значение в организации; 
б) экономическая стабильность; 
в) сфера деятельности организации; 
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность; 
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов 

 

235. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу? 
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов; 
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных; 
в) высокая степень социальной защищенности; 
г) можно отобрать кандидатов очень быстро; 
д) широкий географический охват 

 

236. Что такое Curriculum Vitae (CV)? 
а) это способ анализа работы; 
б) это должностная инструкция; 
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы; 
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу; 
д) результаты отборочного тестирования  

 

237. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников? 
а) более дорогой и отнимающий много времени способ; 
б) длительный период адаптации; 
в) плохое знание организации новыми работниками; 
г) ограниченное количество потенциальных претендентов; 
д) блокирование возможности служебного роста работников 

 

238. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда? 
а) совокупный годовой доход предприятия; 
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли; 
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных; 
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта; 
д) цены на производимую продукцию и услуги  

 

239. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? 
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов; 
б) высокая мотивация работников; 
в) приток новых идей; 
г) короткий период адаптации; 
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации 

 

240. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы? 
а) рекомендации обязательны; 
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии; 
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер; 
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы; 
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года 

 

Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕНСАЦИЯМИ 

 

241. В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости? 
а) когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению; 
б) когда спрос на рабочую силу превышает предложение; 
в) когда предложение рабочей силы превышает спрос; 
г) когда имеется дефицит рабочих мест; 
д) когда рабочая сила имеет недостаточную квалификацию 

 

242. В Казахстане назначение и выплата пенсий в большинстве случаев производится: 
а) учреждениями социальной защиты; 
б) страховыми компаниями; 
в) промышленными предприятиями; 
г) бюджетными предприятиями; 
д) консалтинговыми фирмами 

 

243. В соответствие с Трудовым кодексом, оплата труда – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; 
г) совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов; 
д) совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий 

 

244. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; 
г) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда; 
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника 

 

245. В соответствие с Трудовым кодексом, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; 
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; 
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда 

 

246. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифная ставка (оклад) – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; 
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; 
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда 

 

247. В соответствие с Трудовым кодексом, тарификация работы – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; 
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; 
д) отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда  

 

248. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера 
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда 
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени 
д) величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника  

 

249. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд – это: 
а) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; 
б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; 
в) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; 
г) фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени; 
д) величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника