Тест по "Управлению персоналом"

 

 

1. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации  
   а) сокращает текучесть рабочей силы; 
   б) сокращает расходы на управление персоналом; 
   в) способствует притоку специалистов со стороны; 
   г) снижает эффективность управления персоналом; 
   д) ответы «б» и «в»

 

 

1. Каковы причины высвобождения работников в организации: 
   а) структурные сдвиги в производстве;  
   б) перемещения работников внутри организации;  
   в) текучесть кадров;  
   г) ротация; 
   д) все вместе

 

 

1. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): 
   а) понижение в должности;  
   б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;  
   в) обучение;  
   г) аттестация сотрудника;  
   д) вознаграждение сотрудника

 

 

Тема 13. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ  

 

1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: 
   а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;  
   б) процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;  
   в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами; 
   г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя; 
   д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда

 

 

1. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: 
   а) оценка личных и деловых качеств;  
   б) оценка труда;  
   в) оценка результатов труда;  
   г) комплексная оценка качества работы; 
   д) моральный климат в организации

 

 

1. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: 
   а) верно; 
   б) верно только для руководителей высшего звена; 
   в) верно только для руководителей среднего звена; 
   г) верно только для руководителей низового звена; 
   д) верно только для рабочих

 

 

1. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на: 
   а) соизмерение результатов и затрат, связанных с деятельностью кадровых служб; 
   б) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; 
   в) соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений; 
   г) соизмерение затрат, связанных с деятельностью руководителей кадровых служб с затратами службы маркетинга; 
   д) материальное поощрение работников подразделения

 

 

Тема 14. ОРГАНИЗАЦИЯ  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ 

 

1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: 
   а) трудовое соглашение;  
   б) трудовой договор;  
   в) коллективный договор;  
   г) трудовой контракт; 
   д) личный листок работника

 

 

1. Социальное партнерство - это: 
   а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
   б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
   в) отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;  
   г) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя; 
   д) кооперация и специализация управленческого труда

 

 

1. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации: 
   а) затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;  
   б) потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;  
   в) сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом; 
   г) сопоставлением результатов работы предприятия с результатами работы подобных предприятий; 
   д) сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с результатами работы отдела кадров

 

 

1. Организационная культура - это: 
   а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
   б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
   в) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя; 
   г) отношения в области делегирования полномочий; 
   д) применение на практике общих законов управления

 

 

1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций: 
   а) компетентность в своей профессиональной области;  
   б) знание всех деталей технологического процесса;  
   в) профессионализм в области управления организацией; 
   г) медицинское образование и опыт работы в этой сфере; 
   д) опыт работы в других областях деятельности

 

 

1. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением: 
   а) отдела кадров;  
   б) отдел аподготовки кадров;  
   в) юридического отдела; 
   г) отдела техники безопасности;  
   д) отдела социального развития предприятия

 

 

1. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом  
   а) управление стандартизацией; 
   б) управление нормированием; 
   в) нормативное обеспечение управления персоналом; 
   г) управление работой персоналом; 
   д) управление техникой безопасности на производстве

 

 

1. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы: 
   а) линейного руководства; 
   б) управления транспортным обслуживанием производства; 
   в) информационного обеспечения; 
   г) управления ресурсами; 
   д) хозяйственного обеспечения 

 

 

1. Что включает в себя система управления персоналом: 
   а) функциональные подразделения; 
   б) функциональные подразделения и их руководителей; 
   в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; 
   г) руководство производственными подразделениями организации; 
   д) только менеджеров высшего звена управления

 

 

1. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам  
   а) с точки зрения их количественной сбалансированности; 
   б) с точки зрения их качественной сбалансированности; 
   в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности; 
   г) с точки зрения удовлетворенности работников; 
   д) с точки зрения сбалансированности мотивации и потребностей работников

 

 

1. Система целей управления персоналом является основой определения: 
   а) политики организации; 
   б) стратегии развития организации; 
   в) состава функций управления персоналом; 
   г) маркетинговой стратегии; 
   д) рынка сбыта продукции