Тест по "Управлению персоналом"

 

103. К явной функции аттестации относится: 
а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли; 
б) углубление знакомства с подчиненными; 
в) разрушение круговой поруки; 
г) мотивация и стимулирование труда; 
д) поиск оснований для увольнения конкретных работников 

 

104. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях? 
а) рассказать и продать; 
б) рассказать и выслушать; 
в) решение проблемы; 
г) «дерево решений»; 
д) Бостонская матрица 

 

105. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)? 
а) конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности; 
б) проведение оценочного интервью; 
в) умение менеджера вести переговоры; 
г) понижение в должности; 
д) понижение заработка работника 

 

106. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера? 
а) уверенность в себе; 
б) опыт в бизнесе; 
в) отношение к деньгам как к мере успеха; 
г) готовность к компромиссу; 
д) настойчивость в решении задач 

 

107. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала? 
а) знания; 
б) качество выполнения работы; 
в) способности к руководству; 
г) возраст работника; 
д) способность к развитию 

 

108. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала? 
а) единообразие методов оценки; 
б) однозначность зависимости между оценкой и деятельностью; 
в) различие представлений об эффективности оценки; 
г) необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии; 
д) желание большого количества работников пройти процедуру оценки 

 

109. Когда надо проводить аттестацию персонала: 
1 - когда персонал надо сократить; 
2 - когда персонал надо оценить;  
3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать;  
4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда;  
5 - когда надо поменять структуру компании 
а) 1, 2, 3, 4; 
б) 2, 3, 4, 5; 
в) 1, 3, 4, 5; 
г) 1, 2, 3; 
д) 1, 2, 4, 5 

 

110. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является: 
а) письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли; 
б) выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении; 
в) неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании; 
г) сокращение как можно большего количества работников; 
д) составление должностной инструкции для каждой штатной должности 

 

111. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: 
а) анкетный опрос; 
б) интервью; 
в) шкалирование; 
г) парные сравнения; 
д) самооценка 

 

112. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется: 
а) анкетный опрос; 
б) критический инцидент; 
в) интервью; 
г) ранжирование; 
д) шкалирование 

 

113. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется: 
а) критический инцидент; 
б) интервью; 
в) упорядочение рангов; 
г) парные сравнения; 
д) самооценка 

 

114. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ... 
а) попарного сравнения; 
б) принудительного распределения; 
в) альтернативных характеристик; 
г) упорядочения рангов; 
д) управления по целям 

 

115. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий: 
а) разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации; 
б) формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника; 
в) определение места и времени проведения аттестации; 
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива; 
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации 

 

116. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)? 
а) оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации; 
б) оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации; 
в) ничем не отличается; 
г) аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия; 
д) оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника 

 

117. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)? 
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; 
б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;  
в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами; 
г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя; 
д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда 

 

118. Явной функцией аттестации является: 
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; 
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; 
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных; 
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы; 
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли 

 

Тема 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ  

 

1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: 
   а) горизонтального типа;  
   б) вертикального типа;  
   в) центростремительного типа; 
   г) потенциального типа; 
   д) ступенчатого типа

 

 

1. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: 
   а) горизонтального типа;  
   б) вертикального типа;  
   в) центростремительного типа; 
   г) потенциального типа; 
   д) ступенчатого типа

 

 

1. Источниками формирования резерва кадров являются: 
   а) неквалифицированные работники; 
   б) сотрудники предпенсионного возраста; 
   в) руководители нижнего звена; 
   г) руководители высшего звена; 
   д) сотрудники пенсионного возраста

 

 

1. Источники формирования резерва кадров? 
   а) бывшие работники предприятия; 
   б) заместители руководителей; 
   в) неквалифицированные специалисты; 
   г) сотрудники предпенсионного возраста; 
   д) сотрудники пенсионного возраста

 

 

1. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации? 
   а) система служебно-профессионального продвижения; 
   б) система стимулирования и мотивации; 
   в) система стратегического планирования и прогнозирования; 
   г) система маркетинговых исследований; 
   д) система поддержки кадрового состава

 

 

1. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется? 
   а) неспециализированная; 
   б) внутриорганизационная; 
   в) специализированная; 
   г) горизонтальная; 
   д) центростремительная

 

 

1. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией? 
   а) вертикальное, ступенчатое; 
   б) продвижение руководителя и продвижение специалиста; 
   в) постепенное, центростремительное; 
   г) внутреннее и внешнее; 
   д) специальное и специализированное

 

 

1. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров? 
   а) квалифицированные специалисты; 
   б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих; 
   в) руководители низового уровня; 
   г) заместители руководителей подразделений; 
   д) любые работники данного предприятия

 

 

1. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций? 
   а) специализированная; 
   б) неспециализированная; 
   в) межорганизационная; 
   г) скрытая; 
   д) внеорганизационная

 

 

1. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности? 
   а) Дж.Холланд; 
   б) А.Маслоу; 
   в) Ф.Тейлор; 
   г) А.Маслоу; 
   д) У.Оучи

 

 

1. Карьера - это: 
   а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  
   б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  
   в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; 
   г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую; 
   д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

 

 

1. Когда начинается процесс управления деловой карьерой? 
   а) при приеме на работу; 
   б) после первого года работы; 
   в) после адаптации работника; 
   г) после достижения работником высшего уровня компетенции; 
   д) после смены нескольких должностей в организации

 

 

1. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры? 
   а) Дж. Холланд; 
   б) К.Дэвис; 
   в) А.Маслоу; 
   г) Г.Фордр; 
   д) Д.Карнеги

 

 

1. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития? 
   а) бизнес-карьера, домашняя карьера; 
   б) социальная, политическая; 
   в) внутриорганизационная, межорганизационная; 
   г) вертикальная, горизонтальная; 
   д) сплошная, выборочная

 

 

1. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью: 
   а) избежания ошибок при замещении вакансий; 
   б) упрощения процедуры подбора персонала; 
   в) создания благоприятного психологического климата; 
   г) повышения мотивации и закрепления работников; 
   д) по требованию законодательства

 

 

1. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации? 
   а) межорганизационная; 
   б) политическая; 
   в) внутриорганизационная; 
   г) ступенчатая; 
   д) смешанная

 

 

1. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития: 
   а) предпринимательской; 
   б) динамического роста; 
   в) прибыльности; 
   г) ликвидационной; 
   д) циклической

 

 

1. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти: 
   а) последовательно, работая в различных организациях; 
   б) работая всю жизнь в одной организации; 
   в) не работая вообще; 
   г) ответы «б» и «в»; 
   д) ответы «а» и «б»

 

 

1. Центростремительная карьера: 
   а) движение к руководству организации; 
   б) повышение квалификации; 
   в) чередование вертикального и горизонтального роста; 
   г) снижение потенциала сотрудника; 
   д) снижение уровня квалификации сотрудника

 

 

138. Что такое специализированная карьера? 
а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры; 
б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях; 
в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации; 
г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания; 
д) это карьера в государственных учреждениях