Тест по "Управлению персоналом"

 

183. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько): 
1 - попытка интервьюера установить контакт с кандидатом; 
2 - поспешность суждения о кандидате; 
3 - очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера; 
4 - детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности; 
а) 2, 3; 
б) 1, 2; 
в) 1, 3; 
г) 3, 4; 
д) 1, 4 

 

184. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится: 
а) уровень удовлетворенности работников; 
б) средняя заработная плата; 
в) качество трудовых ресурсов; 
г) уровень производительности труда; 
д) месторасположение предприятия 

 

185. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда: 
а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами; 
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера); 
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее; 
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату; 
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения 

 

186. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: 
1 - низкие затраты на адаптацию персонала; 
2 - уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации; 
3 - появление новых импульсов для развития; 
4 - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 
а) 1, 2, 3; 
б) 1, 2, 4; 
в) 2, 3,4 
г) 3, 4 
д) 2, 4 

 

187. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: 
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;  
б) прекращение приема на работу; 
в) заключение краткосрочных контрактов;  
г) переобучение персонала;  
д) использовать лизинг рабочей силы 

 

188. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны: 
1 - использовать переработки рабочего времени;  
2 - использовать лизинг рабочей силы;  
3 - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; 
4 - использовать контракты на конкретную работу 
а) 1, 2, 4 
б) 2, 3, 4; 
в) 3, 4; 
г) 2, 4; 
д) 1, 3, 4 

 

189. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу? 
а) женатые мужчины; 
б) люди с высшим образованием; 
в) женщины с детьми; 
г) одинокие мужчины; 
д) ответы а) и г) 

 

190. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора? 
а) действенность; 
б) масштабность; 
в) преемственность; 
г) уровень сложности; 
д) множественность 

 

191. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости: 
а) женщины; 
б) национальные меньшинства; 
в) инвалиды; 
г) мужчины; 
д) пожилые люди 

 

192. Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности? 
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников; 
б) опубликовать вакансию; 
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство; 
г) обратиться в государственную службу занятости; 
д) обратиться в учебные заведения 

 

193. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте? 
а) перетестирование; 
б) эквивалентная оценка; 
в) определение внутренней устойчивости; 
г) оценка моральной устойчивости; 
д) оценка логических навыков 

 

194. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным? 
а) графология; 
б) астрология; 
в) неструктурированное интервью; 
г) анализ рекомендаций; 
д) анализ личных анкет 

 

195. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов? 
а) большое количество кандидатов; 
б) сокращение сроков адаптации; 
в) увеличение разнообразия рабочей силы; 
г) широкие возможности выбора; 
д) увеличение притока новых идей 

 

196. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга? 
а) предпринимательско-рыночный; 
б) ситуационный; 
в) адаптивный; 
г) административный; 
д) нормативный 

 

197. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть: 
а) коэффициент текучести; 
б) коэффициент рекрута;  
в) коэффициент отбора;  
г) коэффициент подбора; 
д) коэффициент постоянтства 

 

198. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в: 
а) должностной инструкции; 
б) описании рабочего места; 
в) профессиограмме; 
г) гистограмме; 
д) карьерограмме 

 

199. Маркетинг персонала - это: 
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; 
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью; 
в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей; 
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности; 
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника  

 

200. Материальные издержки обычно: 
а) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала; 
б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала; 
в) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала; 
г) зависят только от количества нанимаемых кандидатов; 
д) ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами 

 

201. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 
а) анализ анкетных данных; 
б) профессиональное тестирование (испытание); 
в) экспертиза почерка; 
г) рекомендации близких родственников кандидата; 
д) резюме 

 

202. Методы первичного отбора называют: 
а) социологическими; 
б) нормативными; 
в) анкетными; 
г) бесконтактными; 
д) автобиографическими 

 

203. Методы первичного отбора? 
а) анализ CV, заявления; 
б) интервью; 
в) тестирование; 
г) экспертиза почерка; 
д) собеседование 

 

204. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам? 
а) да; 
б) нет; 
в) да, только на госпредприятии; 
г) да, только на предприятиях одной фирмы; 
д) могут только руководящие работники  

 

205. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры? 
а) на этапе первичного отбора; 
б) отборочного интервьюирования; 
в) повторного интервьюирования; 
г) на предварительном этапе; 
д) перед анкетированием 

 

206. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения? 
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда; 
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов; 
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями; 
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий; 
д) на основе региональной программы экономического развития 

 

207. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма? 
а) Германии; 
б) Японии; 
в) США; 
г) Швеция; 
д) Китай 

 

208. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы: 
а) в начале встречи; 
б) конце встречи; 
в) в любое время по ходу собеседования; 
г) не целесообразно предоставлять такую возможность; 
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности 

 

209. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является: 
а) заключение графологической экспертизы; 
б) резюме; 
в) медицинское заключение; 
г) образовательные свидетельства; 
д) отзывы и рекомендации 

 

210. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов): 
1 - собеседование; 
2 - анализ резюме; 
3 - тестирование; 
4 -анализ анкетных данных; 
5 - графологическая экспертиза 
а) 1, 2, 3; 
б) 2, 3, 4; 
в) 2, 3; 
г) 1, 4, 5; 
д) 2, 4 

 

211. Начальным этапом процесса найма персонала является: 
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале; 
б) проведение собеседования с кандидатом; 
в) анализ содержания работы и требований к кандидату; 
г) установление требований к кандидату на должность; 
д) проведение тестирования 

 

212. Основная цель первичного отбора состоит в: 
а) изменении статуса человека в организации; 
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности; 
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность; 
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам; 
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме 

 

213. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров. 
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера; 
б) недостаток информации для принятия решения; 
в) слишком большое количество претендентов; 
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации; 
д) ограниченность круга задаваемых вопросов  

 

214. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.* 
а) небольшое количество претендентов; 
б) избыток информации для принятия решения; 
в) оценка по первому впечатлению; 
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации; 
д) ограниченность круга задаваемых вопросов  

 

215. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.* 
а) слишком большое количество претендентов; 
б) ошибка «по контрасту»; 
в) избыток информации для принятия решения; 
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации; 
д) ограниченность круга задаваемых вопросов  

 

216. Опыт работы в аналогичной должности: 
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника; 
б) является главной предпосылкой успешной адаптации; 
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию; 
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу; 
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны 

 

217. Организационная структура - это: 
а) особенности организации рабочего пространства и режима работы; 
б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями; 
в) система личных взаимоотношений между сотрудниками; 
г) система коммуникаций в организации; 
д) совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия 

 

218. Открытые вопросы на собеседовании предполагают: 
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений; 
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками; 
в) подсказку, какой тип ответа ожидается; 
г) избежание недопонимания или неверного понимания; 
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают 

 

219. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре: 
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник; 
б) указывается размер заработной платы; 
в) указывается должность работника; 
г) указывается режим рабочего времени; 
д) оговаривается условие об индексации  

 

220. Отношения занятости возникают по инициативе: 
а) работодателей; 
б) работников; 
в) работодателей и работников; 
г) государства; 
д) службы занятости 

 

221. «Охотники за головами» - это: 
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение; 
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов; 
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов; 
г) специалисты, которые часто меняют место работы; 
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам)  

 

222. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов? 
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы; 
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы; 
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы; 
г) психологические, материальные, личностные критерии работы; 
д) моральные, экологические, технические критерии работы