Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Февраля 2013 в 20:32, дипломная работа
Можно на многих рабочих местах и должностях использовать людей с повышенными способностями: можно задействовать людей с самыми обширными знаниями. Но, как представляется, эти два пути, взятые сами по себе, не обладают большим эффектом. Перед нами стоит задача создать такие организации, в которых каждый работник, имеющий какую то определенную сильную сторону, смог бы полностью реализовать ее. Но мы не можем рассчитывать на то, что добьемся необходимой эффективности руководителя, просто предъявляя повышенные требования к способностям работников, не говоря уже о тщетности попыток вывести универсально одаренных людей. Мы должны делать ставку на расширение горизонтов деятельности людей посредством доступных им орудий труда, а не резкого количественного скачка в человеческих способностях.
Разработанные
программы станут определенным стартом
для улучшения сложившейся
Заключение.
В настоящей квалификационной выпускной работе нами были рассмотрены вопросы касательно эволюции представлений и административных подходов к проблеме управления персоналом, описаны пути и способы выявления проблем в управлении персоналом, обозначены наиболее эффективные методы мотивирования и стимулирования персонала.
Мы обозначили, что главным элементом любой системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия (организации) выступают объектом, потому что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению как материально-вещественные элементы производства. Вместе с тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность кадров одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами на производстве.
Мы определили, что к наиболее существенным проблемам, связанным с применением систем материального стимулирования, относятся противоречивость нормативов, неадекватное обеспечение условий труда, а также недостаточный охват работников системой материальных поощрений. Каждый из этих вопросов связан с другими. Если за ними постоянно не следить, то система материального стимулирования перестанет действовать, как намечалось. Если система перестанет работать, то отрицательное воздействие этого на другие не менее важные вопросы управления может оказаться - и обычно оказывается - более серьезным, чем трудовые конфликты.
Во второй главе нашей работы мы дали четкую характеристику исследуемому предприятию, рассмотрели структуру, политики и процедуры компании Кока-Кола, детально описали структуру одного из ключевых отделов предприятия, а именно, Отдела по Работе с Персоналом, оценили деятельность ОпРсП. Нами были описаны методы управления персоналом на примере компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». Мы убедились, что роль персонала в обеспечении будущих успехов организации является определяющей. И если еще относительно недавно революционизирующая роль отводилась лидеру, то в долгосрочной перспективе успех будет принадлежать тем организациям, в которых реализован так называемый принцип глубинного лидерства. А это усиливает значимость человеческого фактора многократно - ведь теперь каждый в ответе за общий результат. Таким образом, роль руководителя компании будет все больше сводиться к тому, чтобы искать, развивать и уполномочивать перспективных работников. Также, мы сделали акцент на одной из самых актуальных программ для лидеров, которая внедряется на данном этапе в компании и которая помогает достичь высокой результативности при развитии талантливых менеджеров.
Мы уделили достаточно внимания рассмотрению вопроса эффективного функционирования предприятия в целом и что залогом эффективности является его рациональная структурная организация. Каждая компания разрабатывает свою миссию, стратегические задачи и выбирает тип поведения на рынке. И если 20-30 лет тому назад предприятия придерживались ориентации на техническое оснащение производства, централизованное управление и закрытую корпоративную культуру, то сейчас все больше компаний переходят к ориентации на потребителя, децентрализованному управлению и открытой корпоративной культуре.
В 21 веке ориентация на потребности каждого потребителя становится основным движущим фактором эволюции бизнеса. Прогрессивные менеджеры чаще всего видят потенциальную опасность, таящуюся в функциональном подходе — это и нежелание сотрудничать с «соседней функцией», и ограничение ответственности только выполняемой операцией, а также массовая бюрократизация компании. Именно поэтому появляются технологии типа COBRA или пока еще плохо понимаемые термины типа boundarylessness.
Также, мы подробно изучили основной прием компании касательно воспитания лидеров нового поколения при помощи использования технологии, Leadership Pipeline – трубопровода лидерства или лидеропровод, созданный Стивом Дроттером. Таким образом, мы определили, что лидерство каждой очередной ступени — это приобретение новых профессиональных навыков, это отличающееся от прежнего отношение ко времени, это иные ценности. Обозначили, каким образом определить, состоялась ли трансформация лидера: превратился ли, например, линейный менеджер в лидера первого уровня. Теперь можно достаточно точно оценить, насколько он овладел нужными профессиональными навыками, например, умением планировать работу команды или «добывать» ресурсы. Можно также проанализировать, как он распоряжается своим временем: уделяет ли вообще внимание своим сотрудникам или же полностью поглощен бюджетами, проектными планами, общением с вышестоящими руководителями. Сделали выводы, что гораздо сложнее определить, произвел ли он переоценку ценностей, о чем шла речь выше; а без этого новый менеджер не сможет добиться того, чтобы подчиненные стремились и были в состоянии выполнять свою работу надлежащим образом без какого-либо прямого вмешательства руководителя. Верный признак того, что в «лидеропроводе» возник «затор» — высокий уровень нервного напряжения в группе или команде, которую возглавляет новый линейный менеджер. Люди боятся ошибок, поскольку знают: просчеты и неудачи будут отнесены на их счет. Руководитель исправляет ошибки, но не умеет или не желает научить сотрудников, как надо подойти к выполнению задания, чтобы число ошибок было сведено до минимума. Спрашивают сотрудники редко или вообще молчат, ибо вопросы подчиненных руководитель воспринимает как нежелательное вмешательство в его работу.
В заключительной главе квалификационной выпускной работы были рассмотрены пути оптимизации решения проблем управления персоналом компании Кока-Кола. Очевидно то, что мы находимся под давлением рынка труда. Ситуация на нем такова, что нам необходимо бороться за таланты. И не только вне системы, но и даже внутри системы. Текучесть кадров стала нашей основной проблемой.
Внимательно проанализировав сложившуюся ситуацию с текучестью кадров в филиале мы пришли к выводу, что основным мероприятием по решению проблем управления персоналом в филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия в с. Солуно-Дмитриевское, является разработка грамотных и обоснованных действий, направленных на заинтересованность наших сотрудников в сверхурочной работе, а именно, разработка мотивационных программ, о которых было подробно написано.
С началом летнего сезона мы снова начали терять людей среди водительского состава из-за увеличившейся интенсивности работы и увеличения продолжительности рабочего времени, и очевидно, что без такой мотивационной поддержки уход водителей увеличится.
Соответственно, потеря водителей ведет, как все это прекрасно понимают, к неполному и некачественному обслуживанию торговых точек и к недоставленным упаковкам, а значит, к невыполнению стоящих перед франчайзом целей.
И в завершении, хотелось бы отметить, что в рамках путей оптимизации работы компании и, принимая во внимание полученный опыт, есть следующее видение улучшения ситуации по бизнес процессам:
В компании постоянно ведется работа по своевременному выбору дней неиспользованного отпуска сотрудников компании. Проблема заключается в том, что в сезон сотрудники задействованы в работе в полной мере и руководители видят проблему в предоставлении нормального по продолжительности отпуска своим подчиненным.
В этой связи ситуация усугубляется, дни накапливаются, что негативно сказывается на общих бизнес показателях.
Проанализировав ситуацию видим следующие пути решения этой проблемы:
1.График отпусков необходимо не только создавать и утверждать, но и обязательно ему следовать
2.Осуществлять
своевременный набор персонала,
3.При составлении бизнес плана на ежегодной основе проводить анализ ситуации и обеспечивать наиболее нуждающееся подразделение дополнительными штатными единицами с тем, чтобы люди могли спокойно уйти в отпуск с уверенностью, что работа будет выполняться
4.Проводить
большее количество обучающих
программ с тем, чтобы сотрудни
5.Строго соблюдать
правила Кодекса Делового
Очевидно, что проделанные исследования и глубокий анализ проблем управления персоналом не может охватить всех возникающих вопросов и решить все вытекающие проблемы. Всем нам известно, что рынок динамично развивается, каждый день несет нам новое. А наша задача заключается в том, чтобы соответствовать ритму времени, научиться достойно справляться с возникающими трудностями, учитывая не только интересы бизнеса, но и персонала в первую очередь. Необходимо продолжать работать над программами совершенствования талантливых менеджеров, поскольку будущее бизнеса за ними. В условиях экономического кризиса необходимость в потенциале особенно ощутима. Одним из эффективных путей преодоления возможных проблем должна стать коллективная работа на региональном уровне, а именно, проведение командной работы в области спорта и культуры, что позволит поднять командный дух сотрудников, а следовательно, повысит заинтересованность в работе и в достижении новых высоких результатов.
Список используемых источников и литературы
и практики управления.: -М.:ИНФРА-М, 2004. — № 4.
ВЗУУП, 2005.- 152 с.
индустриально развитых стран. - М., 2004, - 630 с.
хозяйствования). - М.: Наука, 2005, - 220 с.
корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2006, - 350 с.
Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002.
27. Шаховой В.А., Шапиро С.А.Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003, - 260 с.