Теоретические основы и особенности управления персоналом в крупных международных компаниях

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают: «В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повелении оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них»²³.

Для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других. Кроме  того, организации по своей природе  усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Система материального  стимулирования²⁴ — это прежде всего система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. И рядовые сотрудники, и руководители компаний уже давно осознали экономическую ценность стимулов. В таблице в общем виде показан рост производительности труда, которого компании могут достичь в результате внедрения эффективной системы материального стимулирования за работу, ранее оплачиваемую на основе ненормированной дневной выработки. (Приведенные цифры относятся лишь к операциям, условия выполнения которых могут контролироваться самим работником).

Повышение производительности труда в результате внедрения  эффективной системы стимулирования

Анализ более  пятидесяти действующих систем материального  стимулирования показал, что в результате неудовлетворительного их использования компании несут следующие потери:

1. Семь центов  из каждого доллара прямых  затрат на оплату труда теряется  вследствие неудовлетворительного  нормирования.

2. Три цента  из каждого доллара прямых  затрат на оплату труда теряется  из-за неудовлетворительного хронометража, ошибочного подсчета количества изделий и других подобных ошибок.

3. В двенадцати  из каждых ста документов, необходимых  для выплаты поощрительных   вознаграждений, содержатся арифметические  ошибки, которые обходятся в среднем  в 0,2 цента из каждого доллара.

4. Ненормированная  работа тех, кто отвечает за  функционирование систем стимулирования, обходится на 25-250% дороже, чем если  бы она

нормировалась и соответствующим образом вознаграждалась.

5. От 50 до 80% всех  жалоб рабочих возникает в  результате неудовлетворительной   реализации систем стимулирования.

Прежде чем  мы перейдем к рассмотрению различных  действующих систем материального  стимулирования, попробуем взглянуть  на них глазами самих работников. Ключевыми словами в определениях стимулов являются возможность, мотивация и приемлемость. Система стимулирования, в основе которой лежат действительные или воображаемые наказания, а не возможности получения дополнительного вознаграждения, обычно неэффективна.

Чтобы вызывать у работников заинтересованность к достижению высоких результатов, система мотивации должна удовлетворять следующим критериям:

• Возможности  повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными.

• База и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны

быть понятными и приемлемыми для работников.

• Вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными  усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями.

• Работники  должны быть защищены от воздействия  условий, которые они не в состоянии  контролировать

Совершенно  очевидно, что сотрудники смотрят  на материальное вознаграждение как  на возможность получить прибавку к  совокупному заработку. Поэтому  возможность приработка определяется: 1) нормами производительности труда; 2) процентной долей потенциального поощрительного вознаграждения за полный оплачиваемый период.

Средняя величина вознаграждения за производительность труда выше установленной нормы  должна составлять по крайней мере 25% от дневного заработка. Таким образом, работники, 100% времени выполнявшие нормируемую работу, могут надеяться на 25-процентную прибавку к своему заработку, если на протяжении всего периода они перевыполняли норму. Следует, однако, подчеркнуть, что 25% -это среднеожидаемая величина, а не гарантия. Квалификация и возможности людей различаются, поэтому разными будут и дополнительные вознаграждения.

На размер поощрительных  вознаграждений не следует устанавливать  никаких ограничений; ограниченная возможность оборачивается ограниченной производительностью труда. Высоким  профессиональным мастерством могут похвастать многие работники. Руководству следует поощрять тех, кто работает с полной отдачей, соответственно их вознаграждая. Если сотрудники согласны с системой стимулирования, доверяют ей, и она создает для них достаточную мотивацию, то они должны полностью представлять себе принципы и механизмы ее функционирования. Отсутствие понимания этого неизбежно обернется порочной практикой ее применения, непоследовательностью в начислении заработков и ошибками в расчетах, что подорвет доверие к системе стимулирования и неизбежно приведет к ее отмене.

Работники, которые  охвачены данной системой стимулирования, должны знать: порядок расчета норм, за которые полагается поощрительная  оплата; что лежит в основе этих норм; требования к уровню качества; уровни ответственности и виды деятельности, на которые распространяются эти нормы²⁵. И, наконец, работники должны уметь сами рассчитать прогрессивную оплату, проверяя таким образом правильность выплаты заработанных денег.

Каждое из этих требований имеет исключительное значение. Например, более высокая норма обычно основана на методе выполнения конкретной работы, которому обязательно необходимо следовать для того чтобы норма оставалась действительно работающей. Если исходные позиции нарушаются, то выполнить норму либо будет невозможно, либо снизится качество. В любом случае пострадают работники.

Более высокие  нормы включают надбавки за непредвиденные отклонения. Когда подобные отклонения от нормальных условий все же происходят, их следует компенсировать сверх и отдельно от установленных нормативов. Если это не предусмотрено, то дополнительный заработок работника резко уменьшается. За возникшие отклонения, создавшиеся не по вине работника, полагается компенсация. Необходимо исходить из того, что возможность получения поощрительных выплат имеется всегда, и мотивация, создаваемая системой материальных стимулов, будет существовать и дальше.

Важно, чтобы  работник смог рассчитать эффективность  своего труда и весь свой заработок. В этом случае он будет в состоянии проверить начисление платежей и установить, насколько хорошо он работает в любой данный момент в течение оплачиваемого периода. Это служит дополнительным стимулом к повышению производительности труда.

Системы индивидуального  стимулирования²⁶. Совершенно очевидно, что возможность дополнительного заработка появляется только при перевыполнении установленных норм и показателей. Эта взаимосвязь становится особенно очевидной, когда систему материального поощрения применяют к результатам труда отдельного человека. Работник, на которого распространяется система индивидуального поощрительного вознаграждения, вполне сознает, что его заработок является прямым и личным вознаграждением за его усилия, которое ни с кем не надо делиться и которое ни от кого не зависит. Соответственно, самый большой стимул создается тогда, когда поощрительное вознаграждение применяется по отношению к отдельному сотруднику.

Наиболее распространенные системы материального стимулирования непосредственно связаны с производительностью  труда. Применяя такую систему, руководство предприятия устанавливает норму выработки, которую работник может выполнить, если будет нормально работать в течение рабочего дня. Нормы выработки обычно выражаются в деньгах, времени или количестве произведенных изделий. Эти нормы можно перевыполнить, если работник предпримет усилия, превышающие нормальные, или использует некую изобретательность.

При сдельной системе  норма выражается в виде долларов или центов за единицу произведенной  продукции. Работнику выплачивается определенная сумма денег за общее количество единиц продукции, изготовленных в течение одного рабочего дня. При сдельной оплате заработок возрастает прямо пропорционально производительности работника²⁷. Затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции постоянны и при нормальной, и при более высокой производительности труда.

Одним из вариантов  сдельной оплаты является система нормативного времени. Основой для измерения  здесь служит количество нормо-часов, которое необходимо затратить на производство единицы продукции. Чтобы рассчитать дополнительный заработок, количество единиц продукции, изготовленных работником, умножается на нормативное время, отпущенное на единицу продукции. В результате получаются нормативные затраты времени на фактически произведенную продукцию. Затем полученное количество часов умножается на почасовую ставку оплаты труда работника и таким образом получают сумму вознаграждения. При системе нормо-часов затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции постоянны как при нормальной производительности труда, так и при производительности труда выше нормы. Следовательно, увеличение заработка работника прямо пропорционально его производительности.

Существует  множество вариантов базовой  системы поощрительной оплаты труда  на основе нормо-часов. Наиболее типичными являются система Хэлси, система Роуэна и в значительной степени большинство систем участия в прибылях. Главным образом их используют там, где временные нормы приходится оценивать лишь приблизительно, или там, где невозможно обеспечить жесткий контроль за неизменностью технологического процесса.

Система оплаты по Хэлси предусматривает деление  сэкономленного времени между работником и компанией. Это позволяет сдерживать слишком высокие заработки, являющиеся результатом слишком низких нормативов. Заработки рассчитываются по следующей формуле:

[Затраченное  время + Ф(Нормативное время —  Затраченное время)) х Почасовая  ставка = Заработок Ф - поощрительный  коэффициент, обычно равный 0,5; однако  применяются и другие значения.

Система оплаты по Роуэну предусматривает вознаграждение в зависимости от сэкономленного времени. Теоретический максимум составляет 100%, или вдвое выше гарантированного заработка. Для расчета используется следующая формула:

[Затраченное  время + Затраченное время (Нормативное время - Затраченное  время   /Нормативное время)] х Почасовая ставка = Заработок

Различные системы участия  в прибылях, предусматривают компенсацию  работникам за применение неэффективных  норм или использование показателей  фактической выработки за прошлые периоды в качестве основы для установления показателей нормальной или ожидаемой производительности труда. В самом общем виде подобные системы являются прямым продолжением хорошо зарекомендовавшей себя практики обеспечения приемлемости нового норматива или метода нормирования путем предоставления работнику возможности участия в прибылях компании (обычно в результате переговоров). Более современные варианты системы предусматривают учет таких факторов, как капитальные вложения, более совершенные трудовые процессы и тому подобное. Однако все эти подходы страдают одним общим недостатком: в своей основе они сохраняют несправедливость, существовавшую до принятия данной системы, и с их помощью невозможно установить истинную стоимость продукта.