Теоретические основы и особенности управления персоналом в крупных международных компаниях

Возраст - это  ещё один параметр, по которому различают  людей. Население большинства стран  «золотого миллиарда», куда парадоксально  попадает и Россия, постепенно стареет, растёт доля пожилых людей в общей массе населения. Это означает, что и работоспособное население всё больше степени будет состоять из пожилых людей. Такое положение дел имеет огромное влияние на перспективы продвижения по службе. Вероятно, что возможности для построения карьеры молодыми людьми сократятся, так как всё больше пожилых людей будут продолжать работать. Уже сегодня в той же России уровень безработицы среди молодёжи значительно превышает средний по стране. Текучесть рабочей силы тоже уменьшится, так как пожилые сотрудники охотнее остаются на привычных рабочих местах.

Такая ситуация имеет хорошие и плохие стороны. Пожилые сотрудники имеют меньшую  склонность к прогулам, но в тоже время чаще болеют. С мотивацией дело обстоит сложнее, так как  оказывается, что профессиональные сотрудники обычно остаются высоко мотивированными до выхода на пенсию. При этом нередко люди, отработавшие половину рабочего стажа, оказываются менее мотивированы, чем молодые сотрудники, а позже их охватывает новый трудовой энтузиазм.

Многие думают, что старые сотрудники менее продуктивны, чем их молодые коллеги, из-за биологических причин: медленной реакции, потери выносливости. На самом деле показано, что прямой связи между возрастом и производительностью не существует - старые сотрудники оказываются в среднем не менее эффективны в своей работе, чем молодые сотрудники. Меньшая скорость компенсируется, иногда с лихвой, сноровкой и опытом, рациональным подходом к работе. Кроме того, нужно помнить о более высоком качестве труда, порождённом опытом работы: «Старый конь хоть не так глубоко вспашет, зато борозду ровно положит».

Ещё один аспект проблемы стереотипизации касается людей различного этнического происхождения  и различных расовых типов. Во многих европейских странах, где  до недавнего времени жили только европеоиды, за последнее время поселилось много монголоидных и негроидных выходцев из Азии и Африки. Рождается немало межрасовых метисов. В огромном количестве возникают ситуации, когда представителей иных расовых типов стереотипизируют как людей с более низким уровнем интеллектуального развития, с неправильным отношением к работе и низким уровнем мотивации или принципиально другим её типом. В результате неевропеоиды в Европе попали в жёсткий набор конкретных типов работы, ассоциируемых именно с их расовыми характеристиками - общественный транспорт, лёгкая промышленность, строительство, предприятия общественного питания. Эта стереотипизация распространилась и на этнические характеристики. Например, относящиеся к тому же средиземноморскому антропологическому типу, что и многие аборигены Западной Европы, турки стали вытесняться в строительные разнорабочие по национальному, прежде всего языковому, признаку. Следствием стало то, что люди неаборигенных или нетитульных национальностей стали находить своего рода укрытие в работах, где они чувствовали себя в безопасности, тем самым поддерживая и усиливая антигуманные стереотипы.

Что должно играть решающую роль в приёме людей на работу? Очевидно, способность и  желание трудиться на должном  уровне. Официальные руководства и предписания, опирающиеся на принципы международного права, кодифицированные ООН и ЮНЕСКО, подчёркивают принцип справедливости назначения на должность или продвижения по службе сотрудников на единственном основании: их способности выполнять необходимую организации и обществу работу.

Под способностями  нужно понимать возможность человека достичь определённого уровня поведения. В этом смысле способности и навыки можно отнести к одной и  той же группе поведенческих характеристик, которые могут быть относительно объективно оценены внешним наблюдателем (в данном контексте представителем работодателя). Интеллектуальные способности могут быть продемонстрированы в операциях с числами, размышлении вслух, логическом мышлении. Физические способности включают ловкость рук и остроту органов чувств. Понимание того, какими способностями обладают люди, принимаемые на работу, является важным аспектом процесса отбора. Предположения, какими способностями может обладать человек, можно сделать на основе оценки его аттестата зрелости, диплома, списка оценок по предметам, связанным с предлагаемой работой, даже места получения образования. В других ситуациях это можно понять из того, что человек рассказывает во время своего интервью с потенциальным работодателем, хотя здесь скорее выявляются склонности и таланты человека, нежели способности и навыки.

Склонности  и таланты рассматриваются как  дарования, которые можно использовать или оставить незадействованными. Важными  особенностями носителей талантов являются их высокая способность к обучению в определенных сферах деятельности и индивидуальная мотивация.

Относительно  объективные показатели склонностей, способностей, установок можно получить при психологическом обследовании. Самым внешне простым, дешёвым и  потому шире других распространённым способом сегодня стало психометрическое обследование. К психометрическому тестированию прибегают многие организации. Чтобы иметь достаточно объективное представление о текущих уровнях эффективности труда и способностей, прибегают к услугам специалистов по психометрии. Их цель - собрать информацию об одном типе или многих типах способностей и склонностей людей, которых предстоит принять на работу. Этот вид психологического теста можно описать как достаточно объективное и стандартизированное измерение образца.

Тесты можно  разбить по следующим категориям⁹:

1.  Тесты интеллекта - логическое и критическое мышление. Такой тест выдаёт одну оценку. (Чаще всего применяют измерение коэффициента интеллекта – IQ, который по сути является проверкой мышления на банальность).

2.  Тест склонностей - математическое мышление, пространственное мышление, ловкость. Эти тесты дают набор оценок для разных склонностей.

3.  Тест достижения - тестирование прошлых знаний арифметики, правописания, умения печатать. Эти тесты также дают набор оценок.

4.  Тест предпочтения профессии - тест, который выявляет предпочтения человека к той или иной профессии или роду занятий.

5.  Тест личности - применяется для того, чтобы определить личностный профиль человека, его темперамент и его предрасположенности к чему-либо. (Популярны модификации MMPI – Миннесотского тестирования личностного профиля по Айзенку. Его автор, психолог, полагал, будто человеческая личность удовлетворительно описывается показателями двух тестов – MMPI и IQ).

Результаты любых тестов могут быть противоречивы, а их получаемые с их помощью оценки не всегда обоснованы. Особенно это касается проективных тестовых методик.

За исключением  теста по определению личностного  профиля, другие тесты применяются  в рабочих ситуациях, чтобы получить быструю и стандартизированную информацию о каком-то конкретном аспекте человеческих способностей, чтобы принять и поместить человека на соответствующую его качествам должность. Тестирование постоянно применяется вместе с информацией о соискателе, почёрпнутой из анкеты, характеристик, дипломов, результатов интервью.

Тестирование  формально должно объективизировать  процесс приёма на работу или отказа в месте, а также обеспечить объективность  результатов конкурса. На самом деле в психологическом и физиологическом тестировании существует немало подводных камней.

Во-первых, тестирование обязательно должен проводить опытный  психолог или физиолог, прошедший  специальное обучение именно по применяемой  батарее тестов (для проведения и  интерпретации ряда тестов, например «теста Айзенка», вообще необходима специальная лицензия). Во вторых, используемый вариант теста должен быть адаптирован к региональной этногеографической группе населения и стандартизован по ней (нельзя, например, пользоваться стандартизованной по населению Москвы батареей IQ среди населения южной Удмуртии). Большинство психологических тестов отражают не объективные личностные показатели, а теорию личности, разделяемую разработчиком. Проективные тесты сильнейшим образом зависят от опыта интерпретатора, а их результаты во многом отражают его личностные особенности. Физиологические тесты¹⁰ надёжнее, но в них легко вкрадывается порождаемый стрессом «шум», в то время как приём на работу сам по себе вызывает стресс. Кроме того, многие тесты легко «обмануть» вживанием в образ, соответствующий ожиданиям работодателя. От фальсификации плохо спасают даже встроенные в тесты Айзенка и Кеттелла «детекторы лжи». К тому же они слабо верифицируются. Так, классический вопрос детектора «Считаете ли Вы свою мать хорошим человеком» (ключ теста уверен в правдивом ответе «да») вряд ли адекватно оценит ответ воспитанника детского дома.

Программа по развитию трудовых ресурсов предусматривает  профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе. Любая  организация должна представить новому работнику необходимую информацию об условиях труда, позаботиться о смягчении процесса вхождения нового члена в организацию. Новая работа вызывает стресс: человеку приходится привыкать к новым маршруту и распорядку, незнакомым людям. Главная задача менеджера – не столько донести до сотрудника весь объём информации, сколько объяснить, где и как новичок сможет найти ответы на неизбежные вопросы, создать ему соответствующие условия. Рационально сочетать два подхода: ознакомительные групповые занятия и прикрепление персонального наставника (куратора). Существует необходимость, чтобы теоретическое ознакомление с новой работой сочеталось с практикой. Однако почти пятая часть российских организаций не предпринимают для этого никаких усилий, что довольно странно: ведь ускорив вхождение новенького в работу, организация выигрывает, а потеряв новобранца, ещё раз несёт затраты на поиск рекрута.

Работника нужно непрерывно учить¹¹. Появилось даже специальное направление менеджмента – управление знаниями, включающее управление обучением. Обучение бывает нескольких видов: производственное обучение новых сотрудников, обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков, повышение квалификации в случае, когда качество выполнения работы не удовлетворяет стандартам или потребностям предприятия, переподготовка в рамках структурной перестройки.

Оценка деятельности работника связана с нахождением  способа измерения работы, выполненной  работником, критерием её оценки. Основными  показателями являются производительность труда работника, а также его квалификация, мотивация, мастерство, отношения с коллективом.

В обмен на труд работники получают вознаграждение наличной либо безналичной оплатой, натуральной оплатой и предоставлением  дополнительных выплат и услуг. Наиболее распространенными формами дополнительных выплат служат программа страхования, участие в акционерной собственности, семейные пособия и льготы, выплаты пенсий по возрасту. Особенно важно, чтобы избранная система оплаты труда имела мотивирующий характер. Не следует забывать, что «качество трудовой жизни» не обеспечивается только деньгами. Служба управления персоналом организации (НRМ – Human Resourse Management)) выполняет социальную функцию, связанную с выявлением степени удовлетворённости работников своим трудом и его условиями. Важно обеспечить непрерывное синергетическое взаимодействие службы управления персоналом  со службой общественных связей (PRM – Public Relations Management) для обеспечения устойчивого потока внутрикорпоративной информации с обязательными каналами обратной связи.

Менеджмент  персонала – особенно сложная  задача, требующая от менеджера настоящего сплава знания, ремесла и искусства. По данным опроса, проведённого Ассоциацией  российских менеджеров в 2002 году, главными характеристиками успешных HRM являются (и останутся в ближайшие три года) в порядке убывания важности: стратегическое видение бизнеса, умение формировать управленческую команду, умение управлять стратегическими изменениями, способность принимать решения в условиях неопределённости, навыки контроля, самодисциплина и организованность.

Каждый человек  уникален и уникальным образом взаимодействует  с окружающим нас миром. Что делает одного человека отличным от других? Ответить на этот вопрос можно, используя понятие личность. Под личностью понимаются такие психологические качества, которые чётко и устойчиво влияют на характерные для данного человека схемы поведения в самых различных ситуациях и в течение длительного времени.

Понятие «личность» иногда используется для описания таких постоянных черт характера, которые отражают его способ взаимодействия с жизнью, решения жизненных задач и разрешения проблем.

Некоторые из личностных качеств или склонностей могут  быть сильно заметны и часто проявляться, тогда как другие проявляют себя слабо и редко, или становятся приметны только в особых ситуациях. Так что вариаций даже в наблюдаемых отличиях между личностями может быть несметное количество.

Для того чтобы  использовать понятие личности в  практической деятельности, необходимо учитывать многое. Во-первых, поведение человека устойчиво и не меняется со временем. У человека есть установившиеся и рутинные способы сообщения с другими людьми, удовлетворения потребностей, разрешения проблем, преодоления стресса. Во-вторых, характерные свойства личности человека могут быть определены и сравнены со свойствами других людей .

Однако менеджеры  должны быть осторожны при рассмотрении индивидуальных различий между людьми, сравнении людей и, особенно, при  определении предпочтений среди сотрудников.

Менеджеры должны понимать, что менее 10% людей предприимчивы  и инициативны. Большая часть  людей просто реагирует на внешние  события. Это не хорошо и не плохо. Такова данность, которую полезно  учитывать при распределении  заданий.

Чем мы больше осознаём наши собственные взгляды и суждения, тем лучше можем понять нашу оценку других людей, признавая наши собственные предубеждения и предвзятости. Такое знание очень полезно, так как даёт менеджерам лучше прочувствовать и понять коллег и подчинённых.