Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Февраля 2013 в 20:32, дипломная работа
Можно на многих рабочих местах и должностях использовать людей с повышенными способностями: можно задействовать людей с самыми обширными знаниями. Но, как представляется, эти два пути, взятые сами по себе, не обладают большим эффектом. Перед нами стоит задача создать такие организации, в которых каждый работник, имеющий какую то определенную сильную сторону, смог бы полностью реализовать ее. Но мы не можем рассчитывать на то, что добьемся необходимой эффективности руководителя, просто предъявляя повышенные требования к способностям работников, не говоря уже о тщетности попыток вывести универсально одаренных людей. Мы должны делать ставку на расширение горизонтов деятельности людей посредством доступных им орудий труда, а не резкого количественного скачка в человеческих способностях.
Промышленный капитализм — экономическая система, в которой акцент делался на специализации, рационализации, делегировании, а также использовании механизмов и дешевого труда для расширения производства с последующим увеличением масштаба и значимости финансово-экономических функций. Этот этап продолжался до 30— 50-х годов XX в., и основная задача менеджмента на данном этапе состояла в формировании рынка, фирм, адекватных систем управления, а также в контроле за бюджетом предприятий и развитии маркетинга;
Управленческий капитализм — экономическая система 50— 80-х годов, когда доминирующим образованием в корпорациях стали группы работников, профессионально подготовленных к управлению организациями, но не имеющих в них значительной собственности. Задачей менеджмента на данном этапе стало стратегическое планирование и привлечение все большего числа работников к управлению, развитие "производственной демократии" и "человеческих отношений" на производстве;
Предпринимательский капитализм — экономическая система, начавшая складываться в начале 80-х годов, в которой задача управления сдвинулась в сторону большего акцента на малые предприятия, а также стратегического менеджмента — прежде всего менеджмента человеческих ресурсов
Одной из влиятельных социологических школ, к которой в некоторых странах до сих пор обращаются при организации производственного процесса, была, как уже отмечалось, школа научного менеджмента, возникшая в 20-х годах XX в. и связываемая с именем американского инженера Ф. Тейлора3. Исходным в теории Ф. Тейлора, или "тейлоризме", является положение о том, что каждая конкретная задача в производственном процессе должна быть как можно тщательнее разложена на составные части. При таком подходе легче установить, каким сотрудником данная конкретная задача может быть выполнена наиболее профессионально. Для того чтобы получить наилучшие результаты, необходимо тщательно подбирать работников для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку. Следствием такого подхода было введение конвейера, когда при тщательном разделении задач достигается большая эффективность с целью добиться более детализированной и специализированной организации труда. Если предприятия надеются добиться успеха, используя этот метод, им нужна уверенность в заинтересованности и хорошей работе своих сотрудников. Это реальная задача, если для каждого конкретного сотрудника найдены оптимальная мотивация и стимулы к труду. Ф. Тейлор советовал в таких случаях ставить оплату труда в зависимость от его производительности. Так появляется заинтересованность всего персонала, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководящим звеном, включая менеджеров, в увеличении количества продукции. Это приводит к введению сдельной оплаты труда, когда оплачивается каждая выпущенная единица продукции.
Научный менеджмент, или "тейлоризм", был существенным нововведением в организации труда. Однако этот метод не всегда обеспечивал успех, были и крупные неудачи. Из-за высокой степени механизации и узкой специализации труда произошла его деградация.
В 30-е годы социолог Э. Мэйо4 провел знаменитое исследование на предприятии "Вестерн электрик компани", где производство продукции несмотря на внедрение тейлоровских методов не ладилось. Исследовали, в частности, эффект лучшего освещения, а также воздействие на персонал оформления интерьера зала (промышленного цеха) и музыки во время работы, чередуя условия от лучших к худшим: например, уменьшали освещение и выключали музыку. Но и после этого производительность труда оставалась высокой, хотя условия труда в действительности ухудшались. В ходе исследований обнаружилось, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у сотрудников тогда, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Тот факт, что исследователи отнеслись с вниманием к их труду, произвел на рабочих больший эффект, чем те изменения, которые они пытались провести. На основании этого открытия и возникла модель "человеческие отношения", имевшая особенно много последователей в Европе после окончания второй мировой войны. Введение целевого менеджмента, группового обучения и рабочих совещаний, а затем и других форм привлечения сотрудников к управлению организацией берет свое начало именно с модели "человеческие отношения". Исследователи этой школы исходили из той основной мысли, что производственная организация — это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к положительным результатам в труде. По прошествии нескольких лет оказалось, что в модели "человеческие отношения" переоценивался социальный фактор в процессе производства. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и благоприятная рабочая среда.
В 80-е годы, после экономического кризиса, наступил новый период. Расходы в связи с "социальным подходом" к организации труда оказались для многих предприятий непомерными. Вновь приоритетными стали сам процесс производства и получение наибольшей прибыли. Этот подход получил название "новая деловитость", или "новый деловой подход". В действительности это означало, что социальные аспекты организации труда были оттеснены на задний план.
Авторы подчеркнули значение культуры производства (норм и ценностей) как важнейшего фактора успеха определенных предприятий. Культура производства формируется в основном непосредственно сотрудниками данного предприятия. Быть "отличным" предприятием в конечном счете означает иметь отличных сотрудников и уметь удержать их. Так можно подытожить результаты социологического анализа.
Наиболее распространенное толкование термина "менеджмент человеческих ресурсов" — мобилизация сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров.
Анализ тематики современных наук об организации и управлении обращает на себя значительное внимание, которое уделяется менеджерам и руководителям5. Всех интересуют лидерские качества и умения управленца. Значительно меньший интерес вызывают те люди, которые в общем-то несут на себе основную нагрузку ¾ «рядовые» производства и сервиса. С одной стороны, в сложившейся ситуации есть определенный смысл.
Наукам об организации и управлении явно не хватает интереса ко всем людям, ко всем работникам. И не только потому, что не менеджеров и не руководителей абсолютное большинство.
Управление трудовыми ресурсами - составная часть менеджмента, связанная с людьми и их эффективным управлением для достижения целей организации. В роли объектов управления выступают здесь деятельности отдельного сотрудника и организации.
Управление трудовыми ресурсами связано с разработкой и реализацией планирования потребности в ресурсах, включающей прогнозирование, анализ профессиональных функций, выработку политики по персоналу, наём работающих, поиск и отбор новых работников, обучение и повышение квалификации работающих, разработку методы и стандартов оплаты труда, оценку выполнения работниками должностных обязанностей, планирование персонала, включающее карьерный рост и формирование кадрового резерва.
Планирование трудовых ресурсов предусматривает также выполнение следующих задач:
• определение общих целей;
• прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт внешних факторов, таких, как технологические, экономические, социальные и другие изменения;
• оценка уровня увольняемости и прогноз величины замены;
• определение дефицита работающих и путей его преодоления.
В процесс найма рабочей силы входят поиск претендентов на работу, проведение с ними собеседования, тестирование, оценка кандидатов и выбор одного из них. При этом важно понимать характер работы, на которую приглашается соискатель, и соответствие работы не только благоприобретённым (знания, умения, навыки, жизненный путь, установки и ценности) качествам, но и неизменным антропологическим (психологическим, физиологическим и эргономическим особенностям) чертам индивидуальности претендента.
Сотрудник, работник воспринимается коллегами и руководителями по трём основным «измерениям»6:
1. Как физическая особь, обладающая полом, возрастом, соматотипом, расовыми и иными врождёнными биометрическими параметрами.
2. Как индивидуальность, то есть человек, обладающий непохожим на других набором психологических, генетических, интеллектуальных, физических и социальных способностей и особенностей.
3. Как личность, то есть как обладатель уникального сознания и носитель неповторимых культурных черт.
Несмотря на
то, что эта классификация
Физические параметры обычно имеют мало значения в процессе подбора персонала, за небольшим числом исключений: например, в специальных частях армии и полиции большое значение имеет рост и конституциональный тип, а в работе манекенщиц важны определённые пропорции тела.
Тем не менее, точно также как другие показатели человека, физические параметры могут быть объектом стереотипизации и дискриминации. Например, высокие мужчины имеют больше шансов получить позиции в высших эшелонах корпоративного менеджмента, когда как подавляющему количеству толстых скорее всего сегодня будет отказано в топ-должности. Особая несправедливость проявляется в отношении так называемых явных инвалидов – лиц с видимыми физическими дефектами. Такое отношение оправдывают нежелательностью создавать им специальные условия на рабочих местах и большими расходами на медицинское страхование.
Если говорить о биосоциальных показателях человека, то можно сказать, что пол оказывает значительное влияние на различие в эффективности выполнения работы, причём не только в тех случаях, где требуется огромная физическая сила. Например, исследования показали, что существуют весьма значительные различия между мужчинами и женщинами в таких областях, как способность решать задачи разных типов или разрешать проблемы. В разных сферах (решение стандартных задач или новаторские разработки) лидируют либо самки, либо самцы. Человек здесь не исключение, что подробно объяснено в работах В. А. Геодакяна7.
Дело в том, что эволюционное разделение на два пола, хотя и снижает успешность размножения по сравнению с бесполым или гермафродитным способами, позволяет разделить популяцию как систему на две подсистемы: консервативную (женский пол) и оперативную (мужской пол), то есть подсистемы закрепляющую и следящую. Такое подразделение позволяет экономить популяционные ресурсы, с меньшим риском и затратами для существования популяции в целом добывать новую информацию и надёжно закреплять полученную. Женщины эволюционно более пластичны в стандартных ситуациях (дисперсия эволюционно древних признаков у них выше, чем у мужчин). Зато большинство эволюционно молодых признаков раньше возникает у мужчин (правда, не только выгодных, но и пагубных). Коэффициент отбора (например, младенческая смертность) у мужчин выше, чем у женщин. Образно можно сказать, что мужчины в большей степени экспериментальные особи, а женщины – вместилище оказавшегося целесообразным для популяции. Показано, что у мужчин и женщин схожи аналитические способности, но разнится тип обучаемости и отличается мотивация. Часто бывает, что мужчины выказывают меньше уважения к начальству, чем женщины, они более амбициозны и более агрессивны . Частота невыходов на работу у женщин значительно больше, чем у мужчин из-за их различных ролей в семье, а количество дисциплинарных прогулов у мужчин больше.
Но в практике управления кадрами (а HR-менеджеры плохо знакомы с теорией полового дихрономорфизма Геодакяна) причины того, почему женщины в рабочей ситуации воспринимаются по-другому, чем мужчины, в первую очередь происходят из-за стереотипизации, и, во-вторых, из-за установившихся гендерных типов и схем работы. Женщинам нередко приписывается невозможность выполнять определённые, конкретные типы работы (это произошло после того, как было запрещено, первоначально в развитых странах, женщинам выполнять некоторые виды работ, например, работать на шахтах). Такие же подходы нередки в отношении мужчин – например, за всю историю отечественной музыки лишь одного мужчину приняли в консерваторию по специализации «арфа». Отдельного упоминания заслуживают укоренённые в различных национальных и религиозных традициях запреты на те или иные формы деятельности мужчин и женщин. Восходящие чаще всего к древним табу, они утратили былое мифологическое величие и представляют ныне малосимпатичные пережитки. На Западе стереотипизация роли работающих женщин была значительно снижена через внедрение юридических механизмов, противодействующих несправедливой дискриминации людей на основании их половой принадлежности. В связи с юридическими изменениями произошли и изменения в отношении к половым отличиям на работе. Затем те же изменения коснулись гендерных ролей. Таким образом, на данный момент женщины всё чаще могут найти себя в любой сфере деятельности, для которой у них имеется необходимая квалификация. Показательно, что изменения в возможностях трудоустройства и борьба с дискриминацией следуют, немного запаздывая, за сменой парадигм в понимании социального пола (гендера). Если Зигмунд Фрейд утверждал: «Пол – это судьба», и домашнее хозяйство до конца XIX века почиталось в Европе главной женской работой, то в середине ХХ века Симона де Бовуар постулировала: «Женщиной и мужчиной не рождаются. Ими становятся»8. Вскоре Валентина Терешкова полетела в космос. На рубеже веков Дж.Батлер вслед за М.Фуко, развивая идеи о властных дискурсивных практиках, провозгласила: «Пол – это репрезентация», то есть отображение образа жизни, который демонстрируется окружающим. В итоге к концу II тысячелетия женщины возглавляют государства или правительства практически во всей Северной Европе. Изменение понимания роли женщин на работе во многом зависит от изменения понимания их роли в воспитании детей и уходе за пожилыми.