Теоретические основы и особенности управления персоналом в крупных международных компаниях

Введение

Многочисленные исследования, проведенные западными специалистами, однозначно подтверждают, что в ближайшее десятилетие более или менее устойчивые позиции на рынке смогут занять только те компании, производственно-управленческий потенциал которых позволит им согласованно решать задачи, ранее считавшиеся практически взаимоисключающимися. Это предопределяет необходимость формирования новых подходов к управлению производством, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточного внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления и наблюдается актуальность рассмотрения вопросов управления персоналом.

"Рационалистические", "механические" и "тейлористские"  подходы к управлению, пустившие  глубокие корни в хозяйственной  системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основными задачами руководителей становятся создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов и реализация "органичных" подходов.

Современное управление не отвергает полностью рационалистическую модель. Она остается методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения предпроектных исследований, экономических расчетов и др. Элементы жесткого командного управления остаются предпочтительными в определенных экстремальных условиях, требующих, например, быстрой концентрации усилий на каком-либо участке работ, или при решении производственных задач (таких как выпуск массовой стандартной продукции). А там, где надо экспериментировать, искать, налаживать разнообразные рабочие связи между партнерами в условиях повышенного хозяйственного риска, административные рычаги становятся неэффективными — требуется новое, более гибкое, так называемое органичное управление.

В практике управления последних лет отчетливо просматривается  все более тесное переплетение различных  его моделей: американской, японской, западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки новшеств лежат не в национально-культурных особенностях той или иной фирмы. Они предопределяются объективной логикой научно-технического прогресса, и трезво мыслящие менеджеры хорошо это понимают.

Можно на многих рабочих местах и должностях использовать людей с повышенными способностями: можно задействовать людей с  самыми обширными знаниями. Но, как  представляется, эти два пути, взятые сами по себе, не обладают большим эффектом. Перед нами стоит задача создать такие организации, в которых каждый работник, имеющий какую то определенную сильную сторону, смог бы полностью реализовать ее. Но мы не можем рассчитывать на то, что добьемся необходимой эффективности руководителя, просто предъявляя повышенные требования к способностям работников, не говоря уже о тщетности попыток вывести универсально одаренных людей. Мы должны делать ставку на расширение горизонтов деятельности людей посредством доступных им орудий труда, а не резкого количественного скачка в человеческих способностях.

Если проанализировать тематику современных наук об организации  и управлении ею, обращает на себя внимание значительное внимание, которое уделяется менеджерам и руководителям. Всех интересуют лидерские качества и умения управленца. Значительно меньший интерес вызывают те люди, которые в общем-то несут на себе основную нагрузку ¾  «рядовые» производства и сервиса. Наукам об организации и управлении явно не хватает интереса ко всем людям, ко всем работникам. И не только потому, что не менеджеров и не руководителей абсолютное большинство.

Конкретизируя задачу, следует отметить, что в  ходе написания работы необходимо раскрыть основы знаний, касающиеся:

* содержания  кадровой работы на предприятии (путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава предприятия, обеспечения его эффективного использования);

* трудового  поведения работников и коллектива  в целом, трудовых отношений  и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиций как с экономичёской, так и социальной эффективности ;

* формирования  и организации деятельности службы  управления персоналом (кадровой  службы) предприятия;

* оказания помощи  линейным руководителям и координации  их работы с кадрами в руководимых ими структурных подразделениях предприятия, возникающие проблемы управления персоналом.

В работе рассмотрены теоретические, методические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия, технология кадрового планирования и пути перестройки кадровой службы в условиях функционирования рынка труда.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Актуальность  выбранной темы объясняется тем  фактом, что в настоящее время персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала.

На практике эти характеристики не всегда соответствуют  объективно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для  сбалансированного формирования кадрового  потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда.

Залогом эффективного функционирования предприятия в целом является его организационная структура. Каждая компания создает свою миссию, стратегические задачи и выбирает тип поведения на рынке. Если 20-30 лет тому назад предприятия пропагандировали техническое оснащение производства, централизованное управление и закрытую корпоративную культуру, то сейчас все больше компаний переходят к ориентации на потребителя, децентрализованному управлению и открытой корпоративной культуре.

В 21 веке ориентация на потребителя становится основным движущим фактором эволюции бизнеса. Прогрессивные менеджеры видят потенциальную опасность в нежелании сотрудничать с «соседней функцией» и ограничении ответственности специалистов.

Целью данной дипломной работы является анализ и совершенствование системы управления персоналом на примере компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» филиал в селе Солуно-Дмитриевское.

Задача дипломной работы состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия ООО «Кока-Кола ЭйсБиСи Евразия» филиал в селе Солуно-Дмитриевское в современных условиях.

Объектом исследования дипломной работы выступает ООО  «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» филиал в селе Солуно-Дмитриевское.

Предметом исследования является проблематика управления персоналом и пути решения возникающих проблем на примере ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» филиал в селе Солуно-Дмитриевское, а также система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал предприятия для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников, особенно близких интересам трудового коллектива.

Новизна исследования состоит в том, что в результате проделанной работы уточнены теоретические  подходы к определению сущности и значению решения проблем управления персоналом в современных условиях, описана и изучена система управления КОБРА - Крушение Организационных Барьеров, Разработка Альтернатив развития - это комплексная система, направленная на создание организации, ориентированной на рынок. Она включает в себя ряд инструментов для упорядочения целей, структуры и культуры организации. Система Управления КОБРА как инструмент тактического менеджмента, помогает Компании двигаться вперед и не сбиваться с намеченного курса.

Практическая  значимость исследования состоит в  том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию путей решения проблем управления персоналом в ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» филиал в селе Солуно-Дмитриевское. Также, разработана технология усиления эффективности межфункциональных отношений.

Структура выпускной квалификационной работы.

Дипломный проект состоит из введения, основной части, заключения, списка используемых источников и литературы. Основная часть представлена 3 главами. В первой главе дипломного проекта дается теоретическое обоснование  темы исследования. Вторая глава рассматривает прикладной аспект дипломного проекта, в ней дана оценка и характеристика деятельности отдела по работе с персоналом филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия в с. Солуно-Дмитриевское». В третьей главе сформулированы рекомендации и предложения по решению проблем управления персоналом в филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия в с. Солуно-Дмитриевское.

 Работа выполнена на 138 листах машинописным текстом, графический материал представлен в виде 3 таблиц и 4 рисунков, список используемых источников и литературы состоит из 53 наименований.

1.Теоретические основы и особенности  управления персоналом в крупных  международных компаниях

1.1 Эволюция  представлений и административных  подходов к проблеме управления  персоналом

Эволюция термина "менеджмент" предопределила многообразие понятий, выражаемых этим словом. Менеджмент — это управление каким-либо социальным объектом, владение мастерством управления, высокий профессионализм, позволяющий соединить в одном лице хозяина собственности и организатора производства, обеспечивающего высокую производительность труда без жесткого администрирования. В международной практике менеджмент — синоним управления социально-экономическими процессами в условиях предпринимательской корпорации или акционерной компании.

Фундаментальный Оксфордский словарь английского  языка дает несколько значений слова "менеджмент": способ (манера) обращения  с людьми, искусство управления; специфические способности и  административные навыки; орган управления, административная единица. В англоязычных странах этим словом выражают функцию, учебную дисциплину, профессию и область научного исследования. Область применения менеджмента практически безгранична. Он используется в государственных и общественных организациях, везде, где пытаются достичь целей при минимальных издержках и максимуме эффективности. Поэтому научный статус менеджмента носит весьма разносторонний характер.

Менеджмент  имеет различные профессиональные модификации¹. С точки зрения экономиста, менеджмент — это фактор производства наряду с трудом и капиталом; с точки зрения администратора — система власти и организации, регулирующей взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Социолог же рассматривает менеджмент как элемент структуры общества и системы социальных статусов и т. д.

Основой для  определения понятия "менеджмент" служат взгляды А. Смита на природу свободного предпринимательства, роль рынка и функции государства. По его мнению, естественное желание людей улучшать свое благополучие — столь могучий стимул, что если дать ему возможность действовать без помех, он сам способен привести общество к процветанию. К. Гельвеции сравнивал роль личного интереса в обществе с законом всемирного тяготения в природе. От этого в конечном счете выигрывает все общество. По мнению современных исследователей, задача менеджмента — нахождение и использование стимулов, присущих каждому участнику структуры управления для системного использования их в руководстве людьми.

Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управлении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми социальными группами, индивидуумами, с использованием позитивных мер воздействия, исключающих администрирование, принуждение и др. Иными словами, Вхождение в рынок означает овладение искусством менеджмента. Существует достаточно много различных научных школ управления. В связи с этим приняты и различные классификации эволюции мирового менеджмента, главных этапов его развития². Капитализм как экономическая система, имеющая свои закономерности развития, прошел в XX столетии несколько взаимосвязанных стадий, что обусловило и основные этапы эволюции мирового менеджмента: