Стратегическое планирование. Ответы

Конкретные  мероприятия:

• определить продуктовый профиль первого уровня (перечень всех продуктов, которые выпускались) в соответствии с производственными возможностями, исключив нерентабельные до _____.
• разработать программу освоения выпуска новых продуктов на 200_-200_ годы, с учетом п. 3.1. и в соответствии с продуктово-маркетинговой программой — до _______.
• внедрить временную процедуру выполнения заявок отдела продаж ________.
• перейти на четкое планирование выпуска продукции по программе, выполнение заявок отдела продаж и упреждение их срыва с учетом ограничения по обеспечению сырьем с _______.

5. Использование производственного персонала.

Стратегическая  задача направления — эффективное  использование производственного  персонала для выполнения производственной программы.

Выполнение  данной позиции возможно в сочетании  с реализацией стратегии управления персоналом и кадровой политики, цель которых в бесперебойном обеспечении трудовыми ресурсами предприятия в нужном количестве и надлежащей квалификации, а так же учет человеческого фактора, роль которого имеет тенденцию к росту его значимости.

Стратегическое  указание — обязать службу персонала сохранить имеющийся кадровый потенциал и обеспечить комплектацию рабочими основное производство.

Конкретные  мероприятия:

• определить конкретных специалистов, уход которых приведет к невосполнимым кадровым потерям. Внести их в золотой фонд, с целью закрепления до _______.
• поставить задачу службе персонала обеспечить набор рабочих и разработать меры по снижению текучки персонала, его стимулированию и эффективной оплате до _______.

6. Управление качеством.

Стратегическая  задача направления — выпуск продукции с качеством, удовлетворяющим потребители и позволяющим удерживать конкурентное преимущество.

Стратегическое  указание — организовать интегрированную  систему контроля за качеством на производстве.

Конкретные  мероприятия:

• организовать комитет потребительского качества и его работу до _________.
• перейти на стандарт качества ISO 9000 до _______.

7. Производственная инфраструктура.

Стратегическая  задача направления — обеспечение  общей эффективности производства и снижение затрат на него.

Стратегическое  указание — разработать программу  оптимизации производственной инфраструктуры (тепло, водо, энергоснабжения, размещение элементов производственного комплекса  и коммуникаций).

Конкретные  мероприятия:

• обязать службу главного инженера изучить возможности улучшения производственной инфраструктуры и предложить пути их реализации — до _________.
• провести ВЦГ по производству, разработать и утвердить программу оптимизации производственной инфраструктуры — до ________.
• произвести реконструкцию _________ и транспортеров на участке погрузки из цеха _________ до ______.
• снизить потери холода из магистрального провода на участке компрессорный цех — морозильные камеры — до ________.

8. Взаимоотношения с партнерами и поставщиками.

Стратегическая задача направления — установление долгосрочных, устойчивых и взаимозависимых отношений с поставщиками на основе выгоды и доверия.

Стратегическое  указание:

1. формирование кооперативного подхода к построению отношений с поставщиками сырья.
2. формирование конкурентного подхода к построению отношений с поставщиками оборудования и вспомогательных материалов.

Конкретные  мероприятия:

• определить стратегически важных поставщиков и политику отношений с ними — до _________.
• определить перечень и количество необходимых материалов — до __________.
• произвести исследования рынка поставщиков с целью наиболее полного удовлетворения потребностей производства и закупок на конкурсной основе с оптимальным соотношением цена/качество — с _______ и постоянно.
• разработать и внедрить эффективную систему снабжения предприятия до _________.

44. Стратегия управления  персоналом, краткая  характеристика основных  видов решений.

Стратегическое  управление персоналом - это такое  управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и целей в долгосрочном периоде.

Стратегическое  управление является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

Понятие «стратегическое управление» было введено в 60-70 годы ХХ века с целью  разграничения между текущим  управлением на уровне производства, и управлением которое осуществляется на высшем уровне. Среди ученых экономистов  и разработчиков теории стратегического управления персоналом выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виканський (1985). Но, за 13-летний период формирования и обоснования стратегического управления, только начиная с 1985 года в исследованиях ученого-экономиста Виканського, в самом понятии приобретает первоочередное значение человеческий фактор. Итак, по определению именно этого экономиста мы считаем, что стратегическое управление это: - «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал - как основу организации, ориентирует производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе»(Виканський).

Начиная именно с этого периода (середина 80-х гг), в стратегическом управлении любой экономической системы  персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы.

Как следствие, при определении общей стратегии  развития самой организации (или  экономической системы - предприятия, фирмы и т.п.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1).

Исходя  из выбранной стратегии, на предприятии  реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и др. - см. табл. 1) . К таким мерам относятся:

Стратегия предпринимательства:

• открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;
• закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.

Стратегия динамического роста:

• открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;
• закрытая кадровая политика - подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет;
• планирование карьеры, разработка способов найма на работу.

Стратегия доходности:

• открытая кадровая политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;
• закрытая кадровая политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

Стратегия ликвидации:

• открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения, перепрофориентування, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установление контактов с фирмами по трудоустройству;
• закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

Таблица 1 Адаптация моделей стратегий  управления персоналом к стратегиям организации

Одним из главных этапов стратегического  управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации  с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.

Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

Анализ  внешней среды демонстрирует  стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить  возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

В первом случае фактор может рассматриваться  как нейтральный и косвенного влияния, а во втором – как позитивный (или негативный) и прямого действия.

Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.