Стиль управління і ефективність його застосування працівниками апарату управління підприємства» ДП ДГ «Христинівське»

    3.4 Удосконалення стилю  управління працівників  апарату управління  

    Від обраного стилю управління залежить ефективність функціонування підприємства, мотивація та стимулювання працюючих. Стиль управління керівників ДП ДГ «Христинівське», як і в більшості інших підприємств, має свої переваги та недоліки. Потрібно відшукати шляхи вдосконалення методів впливу на персонал, організації взаємодії з працівниками.

    Наприклад, директору підприємтсва варто булоб комбінувати авторитарний стиль управління з демократичним, надавати більше свободи підлеглим. Це сприяло б виробленню відповідальності у підлеглих за результати своєї діяльності та зростанню зацікавленості у виробничому процесі, зменшенню суто механічного виконання дій. Кожному спеціалісту слід надати можливість вносити пропозиції щодо покращення технологічних процесів, систем збуту. Звісно всі пропозиції мають бути кваліфіковано оцінені керівництвом господарства та, якщо необхідно, незалежними екпертами. Також варто більшу увагу звертати на морально-психологічний клімат в колективі, систему існуючих взаємовідносин. Працівники, які відчувають підтримку і доброзичливе ставлення керівника, будуть намагатися і надалі підвищувати ефективність своєї праці. Проте про контроль і дотримання виробничої дисципліни, наявність необхідної дистанції між підлеглими та директором не можна забувати. Управління трудовим колективом має бути збалансованим та використовувати залежно від ситуації різні методи, підходи та стилі.

    Аналогічні  рекомендації щодо вдосконалення стилю  управління можна застосуватиі для  головного інженера Миронюка Анатолія Степановича та головного агронома Решетніка Леоніда Олексійовича. Ці спеціалісти також використовують переважно авторитарний стиль управління, часто не звертають увагу на думку підлеглих.

    Інші  керівники різних рівнів ДП ДГ «Христинівське»  використовують переважно демократичний  стиль управління поєднуючи його в залежності від обставин з елементами інших стилів, намагаються досягти  оптимального співвідношення між орієнтацією на виконання виробничих завдань та відносинами в колективі.

    На  підприємстві доцільно ввести систему  оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, тому що оцінка діяльності персоналу  є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

    Висновки  і пропозиції 

    В курсовій роботі було розглянуто особливості  функціонування ДП ДГ «Христинівське», особливості різних стилів управління та їх практичного використання у  керівництві підприємтсвом. Було проаналізовано використання та вплив соціально-психологічних  методів управління, розглянуто організацію особистої роботи працівниками апарату управління.

    На  основі досліджень, які були проведені  в курсовій роботі можна зробити  висновок, що система управління підприємтсвом потребує певного вдосконалення. Необхідно звернути увагу на застосування більш прогресивних підходів директором господарства, головним інженером та головним агрономом. Стиль управління цих спеціалістів є переважно авторитарним, корисно було б використовувати також демократичні підходи, надавати більше свободи у виконанні виробничих завдань підлеглих, сприяти розвитку ініціативності та творчого підходу. Також доцільно дещо зменшити централізацію управління, так як в певних ситуаціях це призводить до зниження оперативності прийняття та виконання рішень.

    Також пропонується ввести систему оцінки трудового потенціалу керівників та спеціалістів. Це сприятиме виявленню  можливостей щодо розробки рекомендацій для підвищення ефкетивності праці  та морально стимулюватиме до покращення аналізованих показників у майбутньому.

    Для підвищення якості управління персоналом слід направляти спеціалістів на курси  підвищення кваліфікації, різноманітні конференції та семінари з питань менеджменту. Можливо також скористатись послугами консультаційних фірм, які розглянули б наявні у господарстві проблеми та запропонували шляхи їх вирішення. Такі фірми досить часто організовують лекції по проблемній тематиці, пропонують варіанти вирішення реальних виробничих ситуацій.

    Список  використаної літератури

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.:ИМПЭ. Изд. «Триада Лтд», 1997. –  стр. 265
3. Завадський Й.С.Менеджмент. – У 3 т. — Т. 1. — 3-вид., доп. К.:Видавництво Європейського університету. — 2001. —.542 с.
4. Балабанова А.М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник. - К.: ВД Професіонал, 2004. - 304с.
5. Кредісов А.І. Панченко С.Г.Менеджмент для керівників. - К.: Т-во"Знання". КОО, 1999.-556с.
6. Крушельницька О.В.Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.-269с.
7. Ладанов Н.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей и предпринимателей. -М: Чайка, 1992. - 320с.
8. Лозниця В. С. Психологія менеджменту : Навч. Посібник. – К.:  КНЕУ. 1997. – с. 20.
10. 9. Мартыненко Н.М. Основи менеджмента: Учебник. - К.: Каравела,2003. - 496с.
11. 10. Осовська Г.В.Менеджмент організацій: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.-860с.
12. 11. Щекин Г.В.Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: МАУП, 2004. - 280с.
14. Бортник А.М. Соціально-психологічні аспекти підготовки кваліфікованих менеджерів// Економіка АПК. -2001. - №7. - 121-126с.
15. Бортник А.М.Роль керівника в ефективності розвитку с.-г. виробництва//Економіка АПК. - 2002. -№5.-115-119с.
16. Вдовенко Л.О.Оцінка діяльності менеджерів у підприємницьких структурах//Економіка АПК. - 2003. - №3. - 83-86с.
17. Вдовенко Л.О. Менеджмент підприємницької діяльності// Економіка АПК. -2003.-№11.-108-111с.
18. Завадський Й.С.Мистецтво організації спільної праці і спілкування в 
    менеджменті// Науковий журнал. Аграрна наука і освіта. - 2001. - №1. - 
    130-135с.
19. Жовтюк В.Я. Влада і дорадництво: партнерство як запорука успіху// Аспекти сільськогосподарського розвитку. - 2005. - №3. - 66-68с.
20. Мельник Л.П. Проблеми психологічної готовності менеджерів аграрного 
    виробництва до управлінського спілкування// Економіка АПК. — 2002. - №10. — 128-ІЗЗс.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело. 1997. – 704с.
22. Побережна Г.Р. Методичні підходи щодо формування системи управління персоналом на середніх підприємствах// Економіка АПК.-2002.-№ 10.-128- 133с.
23. Рудь Л.М.Фактор організаційного навчання в системі кадрового менеджменту агропідприємств// АПК - економіка, управління. - 2001. - №7. - 18-21с.
24. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: „Кондор”, 2003 – 556 с.
25. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 304 с.
26. Чорний Г.М. Функціональний зміст діяльності суб'єктів управління в АПК//Економіка АПК. - 2004. - №10. - 78-81с.
27. Яковенко А.А. Формування корпоративної культури як метод підвищення 
    якості менеджменту// Міжнародний с-г. журнал. — 2002. - №2. - 55-58с.
28.   Ястреб М.П.Формування стилю керівництва в аграрному виробництві//Економіка АПК. - 2005. - №6. - 116-119с.