Стиль управління і ефективність його застосування працівниками апарату управління підприємства» ДП ДГ «Христинівське»

     2.2 Соціально-психологічні  методи та стиль  управління 

    Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

    До  соціально-психологічних методів  управління, що можуть використовуватись  на підприємстві можна віднести:

1. Соціальний аналіз у колективі робітників
2. Соціальне планування
3. Створення творчої атмосфери в колективі
4. Участь робітників в управлінні
5. Соціальне стимулювання розвитку колективу
6. Задоволення культурних і духовних потреб
7. Формування колективів, груп, створення нормального психологічного клімату
8. Встановлення соціальних норм поведінки
9. Розвиток у робітників ініціативи і відповідальності
10. Встановлення моральних санкцій і заохочень

 

    Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють  на соціальні і психологічні.

    Соціальні методи управління грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.

    Залежно від специфіки управлінських  цілей виокремлюють такі методи:

1. підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, критику, визначення проблем і перспективних цілей);
2. соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали — наприклад, свято праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх підтримують);
3. управління ролевою поведінкою. Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків;
4. удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);
5. соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);
6. пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, формування переконань та ідеалів);
7. власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);
8. організуючих умов (формування певної організаційної культури).

    Психологічні  методи управління застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

    Психологічні  методи управління поділяють на такі групи:

1. методи формування і розвитку трудового колективу —  дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу;
2. методи гуманізації стосунків у трудовому колективі — зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо;
3. методи психологічного спонукання (мотивації) — спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтованості працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;
4. методи професійного відбору і навчання — передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.

    Соціально-психологічні методи управління реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Адже рівень сучасного виробництва, зростання загальноосвітнього і професійно-кваліфікаційного рівня працівників зумовлюють суттєві зміни в системі ціннісних орієнтацій та структурі мотивації трудової діяльності людей. Традиційні форми матеріального заохочення поступово втрачають свій пріоритетний стимулюючий вплив. Усе більшого значення набувають такі чинники, як змістовність і творчий характер праці, можливості для прояву ініціативи, суспільне визнання, моральне заохочення тощо. Тому розуміння закономірностей соціальної психології та індивідуальної психіки працівника є необхідною умовою ефективного управління виробництвом чи будь-яким іншим видом діяльності. Практична реалізація соціально-психологічних методів управління здійснюється за допомогою різноманітних засобів соціального орієнтування та регулювання, групової динаміки, розв'язання конфліктних ситуацій, гуманізації праці тощо.

          Суттєвий вплив  на ефективність керівництва здійснює особистість керівника та вибраний ним стиль управління. Численні дослідження  в цій області не дали нічого конкретного. Виявилось, що немає жодної суттєвої залежності між рисами характеру та ефективністю управління.

          Стиль керівництва  характеризується за двома основними  ознаками:

• по відношенню лідера до підлеглих;
• по ступеню використання влади.

          Відношення до підлеглих  характеризується ступенем довіри, сердечності, розуміння інтересів, турботи та поваги, які проявляє керівник.

          В залежності від  того, що переважає в діях менеджера  – увага до людей чи до виробничих та технологічних аспектів роботи, розрізняють:

• стиль зорієнтований на робітників та людські відносини;

• стиль зорієнтований на цілі, коли наголос робиться на формальні методи управління, що грунтуються на офіційних та посадових засадах, обов’язках, правилах та інструкціях.

    У першому випадку керівник більше уваги й часу приділяє індивідуальній роботі з людьми, виявленню та використанню мотивації, переконань, виховання та заохочення.

    При орієнтації на ціль, наголос робиться на чітку постановку задач та жорсткий контроль за їх виконанням. Тут переважає  формальна оцінка результатів праці  робітників та схильність до використання штрафних санкцій.

    За  ступенем використання влади стиль  керівництва можна охарактеризувати як його крайні різновиди: авторитарний та демократичний.

    При авторитарному стилі робітники  не беруть участь у прийнятті рішень.

    При демократичному стилі робітники приймають участь у вирішенні тих питань, які їх стосуються.

    Розглянута  вище класифікація не може бути основою  оптимального вибору стиля управління, якщо не враховувати обставин реалізації керівництва.

    До  основних факторів, що визначають орієнтацію на стиль управління відносяться:

• соціально-політична та економічна ситуація у країні, регіоні, організації;
• загальний рівень культури, освіти, професійної підготовки робітників;
• соціально-політична орієнтація підлеглих, ступінь їх соціальної активності;
• ступінь задоволення первинних потреб;
• система життєвих цінностей та соціальна мотивація поведінки робітників;
• наявність неформальних груп та їх відповідність до цілей організації;
• відношення підлеглих до керівника;
• технологія та ступінь структуризованості задач.

          Останнім часом  в керуванні спостерігається  тенденція до орієнтації на людські  стосунки та демократичний стиль  управління. Встановлено, що чим більше в суспільстві політичних свобод, чим  вищий рівень життя, культури та освіти, тим більш ефективним є демократичний стиль управління.

    Найбільш  ефективним є керування, що спрямоване на індивідуальну роботу з людьми, включення їх інтересів у сферу  організації, товариські відносини  між керівниками та їх підлеглими.

    Варто додати, що соціально-психологічна ситуація в організації постійно змінюється. Адаптація до цих змін повинна проходити шляхом корегування організаційної структури та змін стилю управління. Тобто, навіть найкращий на даний момент підхід потребує постійного аналізу і вдосконалення і з часом, можливо, доведеться докорінно змінювати стиль управління. Керівникам господарств варто враховувати це в управлінській діяльності, постійно слідкувати за змінами у колективі та змінювати при необхідності методи впливу на працівників та способи співпраці з персоналом.

 

2.3 Особливості стилю  управління окремих  керівників підприємства 

    Від правильності вибору стилю управління залежить можливість налагодження ефективної взаємодії з працівниками, мотивація  їх до продуктивної діяльності, а отже  — ефективність та раціональність використання трудових ресурсів господарства.

    Найкращого  стилю керівництва не існує. У  кожному конкретному випадку стиль керівництва визначають такі фактори:

    1) здібності та особисті якості  керівника;

    2) здібності та особисті якості підлеглих;

    3) виробничі умови (заводський цех,  збутова організація і т.п.);

    4) стиль керівництва безпосереднього  начальника (дуже часто менеджер керує підлеглими так, як ним керує його начальник);

    5) традиції та принципи управління, які склалися в даній організації.

    Крім  названих, на стиль керівництва впливають також ще чотири додаткових фактори.

    Перший  з них полягає в тому, що успішність діяльності керівника оцінюється за її результатами за досить великий  проміжок часу, тобто діяльність керівника  оцінюється не за результатами одного дня роботи його підлеглих, а по тому, чого вони д осягли в повсякденній праці за рік або більше.

    Другий  фактор, на який слід зважувати керівнику, формуючи свій стиль керівництва, - стабільність і гнучкість. Ніщо так не підриває моральний дух у групі, як нерозуміння підлеглими стилю керівництва свого начальника: одного дня він поводиться як жорсткий автократ, наступного - вимагає, щоб підлеглі допомагали в підготовці рішень. Кваліфікований менеджер використовує той стиль керівництва, який йому здебільшого зручний, і лише зрідка відходить від нього у разі гострої потреби. Такий керівник розуміє, що короткочасна зміна стилю керівництва з переорієнтацією на інтереси працівників, як правило, вітається ними, тоді як перехід до керівництва, орієнтованого виключно на виробничі проблеми організації, не викликає схвалення.

    Третій  фактор - усвідомлення того, що підлеглих цікавить не кількість, а вплив рішень на їх інтереси. Працівника електростанції менше цікавить рішення переходу роботи електростанції з мазуту на газ, ніж питання про перенесення його робочих змін. Добрий керівник завжди намагається залучити працівників до підготовки рішень, які безпосередньо зачіпають їхні інтереси.

    Четверте. Слід враховувати при виборі стилю керівника його орієнтацію. На що слід орієнтуватися, приймаючи рішення: на виконання виробничих завдань чи на інтереси підлеглих?

    Саме  такі критерії використали Р. Блейк  та Дж. Моутон при побудові схеми  вибору стилю керівництва.

    Ця  схема побудована на системі координат по вертикальній осі, за якою вимірюється міра орієнтації керівника на інтереси працівника (людини), а по горизонталі - на інтереси виробництва:

    Кожна вісь поділена на дев'ять відрізків. У такому силовому полі розглядаються  п'ять основних стилів керівництва.

 

 

      
 

      
 
 

      
 
 

    Рис. 2.3.1 Схема вибору стилю керівництва 

    Стиль 1.1. «Убогість управління». Керівник прикладає стільки своїх зусиль для досягнення цілей організації та уваги до підлеглих, щоб його не звільнили з роботи.

    Стиль 1.9. «Будинок відпочинку». Керівник зосереджений на добрих, дружніх людських відносинах, але мало приділяє уваги ефективності виконання виробничих завдань.