Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как фактора развития творческого потенциала педагогов обр

Нововведения и положительный  опыт работы учителей внедряются через  «мини – команды», которые формируются  для решения определенных задач  в определенное время.

     Данная модель  позволяет планомерно, организованно,  научно-обоснованно систематически  воздействовать на инновационные,  экспериментальные процессы, привлекая  к управлению наибольшее количество  учителей.

     Управленческая деятельность руководителя требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед образовательным  учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.

     Рассмотрим первый фактор – изучение руководителем коллектива и определим его влияние на создание эффективного механизма управления.

В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, что педагогический коллектив – это, прежде всего, коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качества [23; с. 79].

Руководитель должен обязательно  решить сложные задачи, стоящие перед  ним, по определению места каждого  из сотрудников в коллективе и  его трудовых свершениях, включению  каждого в круг необходимых организационных  отношений. Поэтому методы управленческого воздействия, применяемые организаторами с целью стимулирования более эффективного достижения конечного результата, должны быть направлены на изучение каждого члена педагогического коллектива. Руководитель должен в совершенстве овладеть методиками изучения педагогических кадров (сбора предварительных данных, наблюдение, изучении личностных качеств).

В основу второго фактора  входит изучения деловых качеств педагогов целесообразно положить выявление уровня их научно-теоретической, методической и психолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов (форм) взаимодействия с ними; степени целеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах. Знание педагогов также является одним из условий эффективности расстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.

   Третий фактор. Система работы с педагогическими кадрами должна ориентироваться на выбранную в коллективе педагогов цель, которая определяет формы, методы и содержание деятельности каждого педагога и всего педагогического коллектива по развитию профессионального мастерства.

     Различие целей и задач, индивидуальность каждого педагога должны предопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразие компонентов системы работы с педагогическими кадрам.

     В основу создания системы такой работы целесообразно положить диагностику профессиональной деятельности педагогов, которая поможет руководителю не только оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить их профессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в общеобразовательном учреждении.

Таким образом, ранее названные  компоненты, своим функционированием  будут способствовать повышению  уровня ее целостности.

     Особое место в данной системе занимает такой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили: только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельно обдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным, или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, и осуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности, а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательной деятельности.

     При ее отсутствии  или слабой организации не  имеет смысла говорить об эффективности  и результативности всей работы.

     Следующим  шагом формирования любой системы,  является поиск рациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.

Подобное согласование всех функций элементов системы, определение  способов связей между ними необходимы для обеспечения ее целостности.

Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостности системы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования, является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. В нашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо [29, с. 26].

Среди других показателей, характеризующих  уровень целостности системы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементов системы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними. Следовательно, сформированная под конкретную цель – рост научно-теоретической подготовки педагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами при создании материальной основы ее процессов (заключительный этап формирования системы) может начать свое реальное функционирование.

     Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

Таким образом главное  в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам  в развитии их мастерства, а также  необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Поэтому, для повышения  эффективности функционирования системы  работы с педагогическими кадрами  необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др.

     Организаторская  деятельность директора школы  направлена на формирование педагогического  коллектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль  играют личностные качества руководителя  – его профессионализм, общая  и педагогическая культура, заинтересованность  в делах школы, учителей и  учащихся, умение ставить задачи  и добиваться их решения.

      В управлении образовательным учреждением выделяют несколько видов организационных структур: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся организационная структура образовательного учреждения – линейно-  функциональная

      Говоря  об организационных структурах  управления образовательным учреждением  нельзя не сказать об уровнях  управляющей системы. Структура  управляющей системы представлена 4-мя уровнями управления.

Первый уровень – директор школы, руководители совета школы, ученического комитета, общественных объединений. Этот уровень определяет стратегические направления развития школы.

Второй уровень – заместители  директора школы, школьный психолог, организатор детского движения, помощник директора школы по административно-хозяйственной  части, а также органы и объединения, участвующие в самоуправлении.

Третий уровень – учителя, воспитатели, классные руководители, выполняющие  управленческие функции по отношению  к учащимся и  родителям, детским  объединениям, кружкам в системе  внеучебной деятельности.

Четвертый уровень – учащиеся, органы классного и общешкольного  ученического самоуправления. Выделение  данного уровня подчеркивает субъект -субъективный характер отношений между  учителями и учениками.

Из приведенной иерархической  схемы взаимодействия  видно, что  каждый нижестоящий уровень субъекта управления является одновременно и  объектом управления по отношению к  вышестоящему уровню.

Недостаточно только построить  организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность  совместной деятельности людей. Для  этого необходимо, во-первых, чтобы

исполнители хорошо понимали каких результатов и когда  от них ожидают,

во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, втретьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.

     При реализации  функции руководства решаются  следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 

2) анализ и регулирование  социально-психологического климата  в коллективе;

3)стимулирование продуктивной  деятельности подчиненных и их  саморазвития;

4) создание условий для  профессионального роста подчиненных.

     Внутришкольный контроль – оценочная функция направленная на личность учителя. Если учитель молодой, то он сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем – на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Чтобы избежать недостатков или недоразумений в организации внутришкольного контроля, важно знать некоторые общие требования. К числу таких требований относятся: систематичность, объективность, действенность и компетентность проверяющего.

     Деятельность  руководителя, направленная на реализацию  управленческих функций базируется  на принципах управления.

     Принцип управления  – это основополагающие, фундаментальные  правила,

которые должны соблюдаться  при осуществлении управления, обеспечивать

достижение заданных целей [46, с.517].

     В теории  управления множество систем  управленческих принципов. Проанализировав  некоторые из них, в частности,  системы принципов А.Файоля, А.М.Бандурки, В.А.Сластенина, Ю.А.Конаржевского, мы  выделим несколько принципов,  которые достаточно полно и  всесторонне отражают сущность  управления педагогическим коллективом: 

1) уважение и доверие  к человеку,

2) сотрудничество,

3) системность и целостность  в управлении,

4) гласность, 

5) справедливость,

6) единство коллегиальности  и единоначалия,

7)  индивидуальны подход  в управлении,

8) поддержка инициативы, стимулирования деятельности,

9) постоянное повышение  квалификации,

10) делегирование полномочий, участие

учителей в управлении,

11) объективность и полнота  информации.

     В управлении  можно использовать любую систему  принципов. Мы согласны с Ю.А.Конаржевским  в том, что все системы принципов  являются открытыми и могут  дополняться другими принципами  в ходе их практического освоения  и дальнейшего теоретического  осмысления.

     Между принципами и методами управления педагогическим коллективом

существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. [46,с.518]. К наиболее известным методам управления коллективом относятся методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма”, дискуссия, “деловая игра”, регламентный метод и др.) и методы их выполнения (методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)[46, с.33-36].

     Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Главное в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также содействие в развитии свойств и качеств личности, необходимых современному педагогу. Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. Среди факторов особое значение имеет психологический климат в педагогическом коллективе.

 

2. Психологический климат педагогического коллектива

 

     Психологический климат является  комплексной психологической характеристикой,  отражающей состояние взаимоотношений  и степень удовлетворенности  сотрудников различными факторами  жизнедеятельности коллектива организации.  В психологии часто употребляются  схожие категории: «социально-психологический  климат», «морально-психологический  климат», «психологическая атмосфера  коллектива».