Современные технологии подбора, отбора, найма персонала

В процедуре подбора  персонала в гостиницу «Арена» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что  внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован  к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

Рис. 2.7 - Внутренние и  внешние рынки рабочей силы в  гостинице «Арена»

 

По данным рисунка 2.7 видно, что основная часть персонала  в гостинице «Арена» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Анализ источников набора персонала в гостинице «Арена»  показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и  всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

 

Рис. 2.8 - Критерии отбора персонала в гостинице «Арена»

 

По данным таблицы 2.8, видно, что основным и главным  критерием отбора персонала в  гостинице «Арена» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «Арена»  осуществляется методом четырехступенчатого  обучения:

Первая ступень –  ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник  для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

Вторая ступень –  ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.

Третья ступень –  ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.

Четвертая ступень –  ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе  обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах  отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при  использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.

Анализ методов профессионального  обучения в гостинице «Арена»  показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное  обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

Рис. 2.9 - Персонал гостиницы  «Арена», прошедший подготовку и  переподготовку за пять лет

По данным рисунка 2.9, видно, что в 2003 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2004 – 10%, 2005 – 20%, 2006 – 30%, 2007 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

В гостинице «Арена»  существует четыре принципа обучения сотрудников, указанных на рис. 2.10.

 

 

Рис. 2.10 - Принципы обучения сотрудников в гостинице «Арена»

 

При расчете основных технико-экономических показателей  деятельности гостиницы «Арена», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Так же выяснился ряд  недостатков в организационной  структуре отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.

По результатам проведенного анализа структуры гостиницы  «Арена» можно сделать вывод  о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

Необходимо ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

Так же выяснились основные причины текучести кадров в гостинице «Арена» разные. В основном они такие: Неясные шансы для роста, низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение, разочарование в ожиданиях.

Так же выяснилось, что  в 2003 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2004 – 10%, 2005 – 20%, 2006 – 30%, 2007 – 25%. Эти  показатели являются ниже среднего.

Анализ методов профессионального  обучения в гостинице «Арена» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

Анализ источников подбора  персонала в гостинице «Арена»  показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

 

3. Совершенствование системы  подбора и отбора персонала  ГП гостиницы «Арена»

3.1 Разработка  рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»

 

В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных  за подбор и отбор при найме  персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная  цель управления персоналом, состоящая  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности данного предприятия  и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

В качестве следующего мероприятия  можно разработать схему отбора персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры  отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются  этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора персонала  в Гостинице «Арена» используется многоступенчатый подход. Общая схема  отбора персонала представлена в  табл. 3.1.

 

Таблица 3.1 - Общая схема  отбора персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки  исполнения
1	На каждую вакантную должность  составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в  которых появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения  вакансии
2	Анализ внутренних и внешних  источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии.	Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости	Ведущий менеджер по персоналу	Объявление подготавливается в  течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала
3	Проведение анализа поступающих  резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Отдел кадров	В зависимости от срочности заполнения вакансии
4	Проведение первичного интервью. Осуществление  возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме	Ведущий менеджер по персоналу
5	Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих  собеседований
6	Собеседование с менеджером по персоналу	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Начальник отдела кадров
7	Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Руководители подразделений
В зависимости от вакантной должности  и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены.
8	Проведение тестирований (психологические  тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные  с руководством предприятия	Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)	В течение 1-2 дней
9	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего  по всем показателям специалиста.	Проект приказа о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)	В течение 1-2 дней
10	Прохождение медицинского осмотра  принимаемым работником и заключение трудового договора с ним.	Медицинские справки, Трудовой договор	Отдел кадров	Не более 2-х недель

 

В качестве третьего мероприятия, можно предложить схему взаимодействия с рекрутинговым агентством

Построение схемы взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами  даёт возможность отследить весь процесс взаимодействия организации  с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.

 

Таблица 3.2 - Оперограмма  отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства

Исполнители Функции	Сотрудник отдела кадров	Рекрутинговое агентство	Руководитель отдела кадров	Руководитель структурного подразделения
Разработка требований к должности
Привлечение кандидатов. Внешние источники
Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата)
Рассмотрение данных соискателя и  принятие решения о повторном  собеседовании.
Повторное собеседование
Принятие решения о приёме на работу

 

Для совершенствования  системы подбора персонала в  Гостинице «Арена» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого  стандарта подбора. 

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Гостинице «Арена». Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта  подбора до руководителей 

Данное мероприятие  включает в себя воспитание у начальников  подразделений ответственности  за принимаемые ими решения о  приёме в подразделение того или  иного сотрудника.

3. Качественное информирование  принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться  кандидату, в котором реально  заинтересована гостиница «Арена»  на всех этапах взаимодействия с ним  – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными  акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и  взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует  у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.