Технологии найма персонала

Технологии  найма персонала

Начальный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобранные люди для работы в организации, зависит  деятельность в процессе управления глубоко человеческими ресурсами. 
Найме на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для большого достижения целей организации. С привлечения на работу начинается грандиозный процесс управления персоналом.  
У руководства службы управления персоналом сразу появляется вопрос: где отыскивать нужных рабочих, как информировать их об имеющихся местах? Выбор же способа набора кадров зависит от кадровой политики руководства организации, от финансового и баснословного состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа культуры, от структуры потребности в кадрах и других факторов.  
Существуют два вероятных мощного источника найма: внутренний и внешний.  
Внутренние источники для замещения свободных должностей сначала предусматривают использование глубоко внутренних кадровых ресурсов организации для замещения свободных должностей. Наиболее необычайно эффективным будет сначала максимальное использование возможностей глубоко внутреннего конкурса, а в случае более отрицательного результата максимального использования внешних источников найма нужных специалистов.  
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях до внутреннего конкурса обращаются: при большом сокращении штатов; при перераспределении персонала, при перемещении персонала. При объявлении глубоко внутреннего конкурса служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся должностях, извещает об этом всех рабочих.  
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно применять, если значительный объем работ маленький или выдающийся исполнитель нужно на время, например, когда иной рабочий находится в отпуске. В российских организациях ещё последнее время абсолютно довольно часто встречается должностей личными специалистами организации. Так ярким примером совмещения профессий будет безусловное выполнение работы в должности факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение очень учебных занятий параллельно на двух стульях. 

3. Ротация кадров. Ротация представляет  собой специалистов или руководящих  рабочих с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга несколько должностных обязанностей, повышение и высокого уровня квалификации, сопровождающееся крупному руководителю или большому специалисту более жутко сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; изменении задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной платы.  
4. Способом замещения свободных мест может быть также сверхурочная работа. Преимущество выдающейся работы состоит в том, что не возникают расходы на подбор и поиск абсолютно нового персонала. Однако сверхурочная выдающаяся работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Федерации.  
Наружными источниками привлечения кандидатов есть все потенциально вероятные рабочие, которые не работают в данной организации в настоящее время, но обладающих профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней трудиться. К внешним можно отнести все следующие источники:  
1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся правительственные организации, которые ведут всесторонний учет лиц, потерявших работу, выплачивают правительственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими абсолютно новой специальности. Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: необходима должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов. Таким максимальным образом менеджеры по персоналу организаций всячески избегают трудностей, связанных с поиском абсолютно нового персонала. Агентство получает возмездие за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного выхода из компании или абсолютного несоответствия требуемой и высокой квалификации предоставляет абсолютно новых работников безвозмездно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала совершенно высококвалифицированных специалистов с психологическим воспитанием. 

2. Самостоятельный и неустанный  поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, которые пробуют потребность в квалифицированных кадрах, но не имеют средствами для найма через кадровые агентства. Такой неустанный поиск ведется через громадные средства массовой информации (в том астрономическом числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт, специализированные издания, например "Из рук в руки", "Работа для Вас", путем размещения объявлений в отраслевых менее печатных изданиях , на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что эти объявления, как правило, носят относительный нрав, но в то же время они быть составлены таким образом, чтобы иметь большая привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что есть должности на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие лишних навыков, другие Размер заработной и высокой платы при этом указывать нежелательно, поскольку это может сыграть на руку "конкурентам.  
Проведенное исследование в нашей стране показало, что кроме наименованных больше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний значительный резерв организаций. Информация о вакансиях может спокойно распространяться посредством прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может принимать участие в ярмарке должностей, проводить "Дни раскрытых дверок организации", размещать информацию о вакансиях на дверях "организации , как это делается в точках торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и ??других поверхностях, на осветительных столбов, в подъездах жилых домов, транспорте, использоваться абсолютно кадровый лизинг персонала, живая агитация с помощью людей - носителей информации о вакансиях ( люди-сэндвичи).  
Одним из самых баснословно дешевых способов подбора персонала является неустанный поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особенных затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах похожую работу, гарантируя работодателю более наличие высокой квалификации в следующих знакомого. Также в жизни действительно существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при значительном увеличении объема работ временно проводится подбор персонала. Этот вид найма также является способом всесторонней проверки деловых качеств рабочих - с лучшими из них можно спокойно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее и значительное распространение  получает в России хедхантинг как способ привлечения более перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - "охота за головами" (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений активной деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой организации, предусматривающий поиск и подбор очень управленческого персонала и квалифицированных специалистов большого уровня. По сути это технология подбора высоко профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, что не исключает в случае абсолютной необходимости переманивания "голов" из одной организации в другую. За тех, кто ему действительно значим для совершенствования бизнеса, работодатель готов максимально заплатить большие деньги, а зарплата хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому в нашей стране организации в равной большей степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для неустанного поиска талантливого специалиста и включают в штате личного "охотника за головами". При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом и неустанном поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей наибольших звеньев, которые в данный момент не думают о смене значительного места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей большей степени соответствуют параметрам запросов довольно потенциальных работодателей.  
Ряд исследований, проведенных учеными-экономистами, показал, что чрезмерно часто сотрудники, с таким адским трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из "звезд" превращаются в "кометы" и начинают "светить" не так ярко, производительность самого абсолютно нового работника понижается, эффективность всей группы, в которой трудится уже новоприобретенную сотрудник, рыночная и астрономическая стоимость компании тоже начинает понижаться.  
Поэтому данная деятельность, несмотря на очевидные преимущества, имеет ряд недостатков, из анализа которых следует, что параллельно с практикой переманивания выдающихся специалистов из других организаций руководству неуклонно следует сосредоточиться на воспитание личных "звезд".  
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.