Сохранение конкурентоспособности организации в результате эффективного управления изменениями в ней

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

филиал в г. Воскресенске

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Дисциплина: «Теория менеджмента»

Вариант №6

Шифр №

Выполнил(а): студент очной   формы обучения 

Направления: 080200 – «Менеджмент»

  2-го  курса              

                                    

 

Руководитель  работы                                                                                                                                                                                                                             

Ст. преподаватель                                                         Г.А. Логинова

 

 

                                  Воскресенск 2012

 

Содержание

Введение 3

Теоретическая часть 5

Жизненный цикл организации и его этапы. 5

Необходимость организационного развития 6

Модели организационного развития: модель «7S» Мак-Кинси, теории Й.Шумпетера, У.Френча, С.Белла 12

Виды и объекты организационных преобразований 15

Методы проведения и управления преобразованиями 18

Способы преодоления сопротивления коллектива преобразованиям в организации 20

Критерии оценки и анализ эффективности организационных изменений 22

Практическая часть 24

 

 

 

Введение

 

  На протяжении веков человек  стремился выжить в условиях  постоянных изменений, приспосабливаясь  к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы  не просто выжить, а расти и  развиваться, необходимо проводить  коренные изменения и решать  сложные проблемы. Группы людей  также развиваются, достигают  состояния зрелости и приспосабливаются  как к внутренним, так и к  внешним изменениям. То же самое  относится и к организациям: если  они не будут адаптироваться  к изменяющимся обстоятельствам,  то, скорее всего, потерпят неудачу  и начнут постепенно угасать.

Современное предприятие вынуждено функционировать  в условиях постоянно меняющейся среды – как внешней (появление  новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и  внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала). Все это требует немедленного реагирования со стороны руководителя предприятия, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы предприятия  в новых условиях. Этот процесс  приспособления может быть очень  болезненным в силу ряда причин. А потому процесс изменений на предприятии – будь то изменение  целей деятельности, внутрифирменной  структуры, обязанностей отдельных  работников, введение новых производств, должностей или правил деятельности – должен быть хорошо организован  и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими  затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Перемены – вопрос, касающийся всех предприятий  и организаций.

Изменения, происходящие в организации, имеют  различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход  от ориентации на производство, при  которой компания производит и продает  потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются  в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить  в организационной структуре, что  может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и  т.п. Также можно увидеть изменения  в процедурах или политике; при  этом сотрудников необходимо информировать  и обучать тому, как справляться  с такими ситуациями.

Несомненно, в современном ритме жизни, изменения  набирают рост, их темп убыстряется. Все  организации живут и работают в двух временных периодах: настоящем  и будущем. Будущее формируется  сегодня, и во многих случаях это  необратимо. Поэтому менеджерам приходится сейчас управлять обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая  является основой, и будущим. В наше неспокойное время менеджеры  не могут полагать, что завтра - это просто продолжение сегодняшнего дня. Напротив, они должны управлять изменением, как новой возможностью и, возможно, как угрозой.

Итак, для того чтобы развиваться, организации  необходимо меняться. Иными словами, изменение является неизбежным свойством  развития. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной успешных организаций  остается их постоянное изменение. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них  мы сознательно реализуем сами, отвечая  требованиям активной внешней среды  или пытаясь создать «подходящий  вариант» будущего.

Как писал в 1992 году экономист Даусон «организации никогда не бывают статичными: в них всегда что-то меняется. К примеру, в организацию приходят новые люди или уходят старые, вводятся новые административные процедуры, на сцене появляется новый клиент».

Эта фраза как нельзя лучше отражает суть работы, в которой рассмотрены  именно кадровые изменения, необходимость  в которых возникла из-за реальной возможности увеличения объемов  поставок, путем заключения дилерских  договоров.

Условно работу можно разделить на две  части: теоретическую рассмотрены  основные моменты изменений, и практическую – рассмотрена конкретная организация  и происходящие в ней изменения. В заключении сделаны выводы о  произошедших изменениях.

Цель  работы: изучение результатов изменений, происходящих в организации. Задачи:

1.   Изучить теоретические основы  управления изменениями;

2.   Провести практическое исследование  результатов изменений в организации;

3.   Сделать выводы по результатам  исследования.

 

Теоретическая часть

Жизненный цикл организации и его этапы.

Каждая  организация представляет собой  своего рода живой организм, который  проходит определенные стадии в своем  развитии. Все начинается с рождения компании, после которого она постепенно набирает силу и влияние, добиваясь  расцвета и могущества. Однако любой  жизненный цикл организации имеет  свой конец, после чего она, в конце  концов, исчезает с потребительского рынка. Для лучшего понимания  факторов, которые влияют на этот процесс, следует внимательно проанализировать всю деятельность фирмы поэтапно.

Итак, начать следует с обзора основных стадий, которые проходит любая организационная  структура, созданная с целью  получения прибыли вследствие ведения  предпринимательской деятельности:

Стадия  зарождения. Вначале появляется идея, которая связана с удовлетворением  какой-либо потребности, выявленной в  обществе. После этого находятся  предприимчивые люди, которые могут  претворить эту идею в жизнь, в  результате чего создается бизнес, главной целью которого становится удовлетворение потребностей той или  иной сферы населения в какой-либо хозяйственной области. Жизненный  цикл организации на этом этапе включает в себя регистрацию, поиск источников инвестирования, подбор персонала и  выход на рынок производства.

Стадия  коллективизма и направленности на единую цель. После того, как компания начала свою предпринимательскую деятельность, коллектив начинает постепенно сплачиваться в единую команду. Во всяком случае каждый грамотный руководитель стремится к этому, поскольку только в надежной команде рождаются новые и перспективные идеи, направленные на достижение максимального успеха компании. Здесь хорошим примером могут стать ведущий американские и европейские фирмы, на которых первостепенная роль уделяется персоналу, поэтому жизненный цикл организации должен в обязательном порядке включать в себя этот важнейший период, от которого, собственно, зависит будущее компании.

Стадия  формализации и приобретения определенной структуры. Следующим этапом становится постепенное усовершенствование организационной  системы, которое заключается в  появлении новых отделов, слиянии  или разделении изучаемых направлений, утверждение устава, определенных правил и жизненного креда компании. Здесь также появляются неформальные обычаи и законы, которые могут дополнительно стимулировать как исполнительных сотрудников, так и руководящий состав. Здесь жизненный цикл организации начинает напоминать молодую и перспективную компанию, которая утвердила основной командный состав и успешно набирает обороты.

Стадия  совершенствования. На этом этапе организация  достигает пика своего успеха, заняв  ведущее место на рынке реализации определенной продукции или предоставлении нужных услуг. Здесь, однако, руководители ни в коем случае не должны снижать темпы роста компании, поскольку невоплощенные идеи, которые могут быть предложены вашими сотрудниками и не воплощаемые вследствие остановки интенсивного развития, могут быть использованы вашими конкурентами, которые дышат вам в спину. Это следует в обязательном порядке учитывать, и активная деятельность фирмы на этом этапе должна включать в себя поиск новых потребностей населения и предложение новых видов товаров и услуг.

Для лучшего понимания всего, что  происходит с компанией, лучше воспользоваться  аналогией с периодом жизни человека, поскольку в таком случае вы сможете  более четко представить себе все те задачи и цели, которые  стоят перед компанией на каждом шаге своего развития. Итак, этапы жизненного цикла организации включают в  себя следующие ступеньки, где будут  показаны основные цели фирмы:

- рождение — цель: выживание и  максимизация прибыли;

- детство — цель: краткосрочная  прибыль и ее постепенная оптимизация;

- отрочество — цель: ускоренный  рост и плановая прибыль;

- зрелость — цель: систематический  рост и хорошее положение;

- расцвет сил — цель: сбалансированный  рост и социальная ответственность;

- полная зрелость - цель: максимальное  усовершенствование продукции и  услуг, а также поиск новых  подходов в организации производства. В случае необходимости полное  переоснащение компании техническими  ресурсами

В заключение следует сказать, что  каждому руководителю нужно не просто знать определенные стадии жизненного развития компании, но и учитывать  те цели и задачи, которые стоят  перед организацией на каждом этапе. Успешный жизненный цикл организации  на примере компаний Coca-Cola и Mcdonalds доказывают, что при грамотном руководстве можно оставаться на плаву в течение многих десятилетий, после своего основания. Главное — применять гибкий подход и иметь грамотную маркетинговую стратегию, которая будет периодически производить трансформацию компанию под нужды и требования населения.

Необходимость организационного развития

Организационное развитие (ОР) - это организационная  стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием  изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий  решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед  людьми в организациях.

Непосредственное  влияние на появление и формирование организационного развития оказали  следующие факторы: I) изменение условий  функционирования фирм; 2) повышение  роли человеческого фактора в современном управлении; 3) накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Изменение условий функционирования фирм было связано с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта, развитием технологий и средств коммуникации,  повышением роли специалистов на фирме, изменением организационных структур, усложнением управления производством в связи с ростом масштабов производства, углублением его специализации и кооперирования, расширением хозяйственных связей и вызывало необходимость приспособления организации к быстроизменяющимся внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности.

При постоянных изменениях система управления, основанная на бюрократической модели организации, является недостаточной. Актуальной становится проблема гибкости, адаптивности, роста предприятия. Все  большее значение приобретает управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и на знаниях и компетенции  менеджера.

Перед руководством компаний встает необходимость  решать одну из важных задач - научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление организационных изменений.

Повышение роли человеческого фактора в современном управлении происходит в связи с осознанием новой роли рабочих и управляющих и предъявлением к ним новых требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.

Накопление  достаточного эмпирического материала  в области исследования группы и  групповой динамики. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п.