Управление изменениями в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ 

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Экономический факультет 
 
 

Кафедра Экономики и организации предприятия 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему: «Управление изменениями в организации»  
 

НАПРАВЛЕНИЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

ДНЕВНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель  курсовой работы

Варенникова Е.Н.   
 
 

Курсовую работу выполнила           Студент 3 курса 3 группы

                                                       Морозов П.С. 
 
 
 

Воронеж

2010 г. 
 
 
 

      Содержание: 

      Введение……………………………………………………………………3 

1. Теоретические аспекты организационных изменений……………….4

 

1. Понятие и  сущность организационных изменений…………………..4

1.2 Стратегии, модели и принципы осуществления организационных изменений…………………………………………………………………11

      1.3 Методы организационных изменений………………………………21 

2. Практические  аспекты управления организационными изменениями……………………………………………………………………….33

 

2.1 Практическое применение методов изменений на примере ООО    «Фибропласт»…………………………………………………………….33

2.2 Практическое применение методов изменений на примере ООО «Звезда»…………………………………………………………………..42

Заключение……………………………………………………………….47 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Изменения происходят постоянно. Иногда мы осознаем их масштабы, лишь оглядевшись назад  и оценив, насколько мы были ими затронуты. Драматические и болезненные перемены претерпели не только великие компании, подобно «IBM», «General Motors», «Ford», но и целые страны и империи. ГДР, Советский Союз, больше не существуют, но нет больше и «Pan-American Airlines». «Из 500 компаний, вошедших в список журнала Fortune в 1970г., треть уже к 1983 г. прекратила свое существование» .¹

      Организации сталкиваются с могущественными  силами, ведущими к изменениям. Усилилась  конкуренция внутри стран и между  ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен.

      Исходя  из всего вышесказанного, можно с  уверенностью утверждать, что на сегодняшний  день, в России в интересах выживания  и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Все это объясняет актуальность курсовой работы.

      Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов проведения организационных изменений.

     Объектом  исследования выступает предприятия ООО «Фибропласт» и ООО «Звезда» а предметом – организационные изменения, возникающие в процессе развития предприятий и их усовершенствования.

       При выполнении исследования использовался комплекс методов: научное обобщение, экономический анализ, анализ, синтез, метод группировок, графический анализ, функционально-структурный и системный подходы.

      Условно работу можно разделить на две части: теоретическую -рассмотрены основные моменты изменений, и практическую - рассмотрены конкретные организации и происходящие в них изменения. В заключении сделаны выводы о произошедших изменениях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты организационных  изменений

 
 

1.1Понятие и сущность организационных изменений 
 

     Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям.

     Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо постоянно проводить в жизнь перемены, то есть развиваться. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

     В наиболее общем виде организационное  развитие в современной социологии организаций описывается как процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации организационной структуры.²

     Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

     Само  изменение – это постепенный  или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень  с использованием существующих идей и концепций.

     К организационным изменениям относятся:

• в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
• в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
• в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;
• в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
• в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
• в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;
• в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;
• престиж организации в деловых кругах и в обществе.

     Концепция управления изменениями включает различные  аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.

      Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых различных точек зрения:

     1) запланированные и незапланированные.  Первые осуществляются в рамках  эволюционного развития, тенденции  которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

      2) разовые и многоступенчатые , что  во многом определяется их  масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

     3) изменения,  варьирующиеся от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение.

     4) изменения, на которые может  или не может повлиять менеджер.

     Каждый  вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми  сторонами самой организации.

     При осуществлении организационных  изменений неизбежно возникает сопротивление изменениям. Сопротивление организационным изменениям является одной из основных проблем, стоящей перед развивающейся организацией.

     Так И. Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел. ³

     С точки зрения исследователя стратегии, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.

     С точки зрения наук о поведении  сопротивление представляет собой  естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом. ⁴

      Если  преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую активность. Правда, не всегда согласование тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным и целесообразным, тем не менее, это решается путем делегирования полномочий менеджеров своим подчиненным.

       Существует  несколько основных методик осуществления  изменений в организациях:

• незапланированные изменения ;
• планируемая перестройка ;
• навязанные изменения ;
• изменения с участием ;
• Изменения с использованием переговоров;

       Незапланированные изменения. В каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен. Типичный пример — старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать или заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно и нужно учитывать, определяя будущее организации. Можно планировать мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных последствий эволюционных изменений.

     Большое число незапланированных перемен  носит не эволюционный характер. Они происходят потому, что организации должны реагировать на новые ситуации. Например, конкуренция может вынудить фирму-производителя резко снизить цены, забастовка — повысить зарплату и т.п. Такие изменения являются приспособительными, или реактивными. Организация не планировала и очень часто не подозревала об их необходимости до самого последнего момента, но все же осуществляет их, чтобы отреагировать на какие-либо события и тенденции, которые могут быть угрожающими или, напротив, давать неожиданные новые возможности.

       Планируемая перестройка. Если организация подвержена лишь незапланированным изменениям, это знак плохого руководства, проявление нежелания или неспособности смотреть вперед и готовиться среагировать в нужный момент на будущие благоприятные возможности и трудности.

       Планирование  не может полностью устранить необходимость в незапланированных переменах. Однако оно помогает организации соответствующим образом подготовиться к ожидаемым изменениям и сводит к минимуму число ситуаций, когда в атмосфере паники приходится принимать поспешные решения. Более того, планирование изменений позволяет «создавать будущее» (например, путем технологического развития или запуска новых изделий и услуг), ставить и достигать сложные цели развития. Следует отметить, что вопрос о сроках и графике осуществления изменений имеет решающее значение. И организации, и отдельные люди могут воспринимать лишь ограниченное количество перемен в определенный период времени, и эта способность восприятия неодинакова в разных странах, организациях и среди разных лиц. Таким образом, тщательный выбор темпа является одним из главных профессиональных требований при руководстве изменениями и решающим элементом при их планировании.