Управление изменениями в организации

ВВЕДЕНИЕ

 

Любая организация в ходе своего жизненного цикла претерпевает изменения. В одних организациях эти изменения происходят не произвольно, в других должны быть организованы в обязательном порядке.

Изменения и преобразования в фирме могут инициировать численность и квалификация рабочей силы, снабженцы, обеспечивающие организацию ресурсами, введение автоматизированных процессов, изменения на рынках ресурсов.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что в каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен и запланированных. Типичный пример - старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать или заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Запланированными изменениями может быть реорганизация. Изменения необходимы в организации т.к. если на предприятии присутствует стабильность (застой) организация может окончить свое существование.

Объектом исследования является организация ООО «М-Пэй», а предметом изменения в организации.

Цель данной работы – провести теоретическое исследование управления организацией в условиях изменений и провести анализ изменений в организации.

Данная цель предполагает осуществление следующих задач:

-собрать  информационный  материал 18 источников литературы: 1/3 статьи, 1/3 монографии, 1/3 учебная литература;

-оформить  библиографический  список в соответствии с требованиями;

-изучить требования к  оформлению машинописных работ;

-составить план курсовой  работы;

-провести теоретическое  исследование по аспектам управления  изменениями организации;

-определить сущность ключевого  понятия;

-провести теоретическое  исследование управления изменениями  опыта зарубежных стран и России

-охарактеризовать объект  исследования;

-исследовать систему управления  изменениями в организации;

-провести экспертный анализ  на предприятии;

-исследовать функцию, которой  необходимы изменения.

-провести эффективные  изменения.

Теоретической базой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по управлению изменениями в организации. Таких как : Карташова Л.В., Орлов А. И.,Яглова А. и другие.

В работе использовалась информация из статей, монографий и учебной литературы. Авторы в основном одинаковым образом излагают теоретические аспекты, изложенные в курсовой работе. Так более полное определение мотивации в управлении изменениями дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. В современных работах авторов говорится, что одной из базовых функций менеджмента является мотивация персонала. В условиях изменения эта функция становится практически основным инструментом мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ

 

1.1 Определение  сущности понятия мотивация персонала  в условиях изменений

В настоящее время понятие мотивация является чуть ли не ключевым в менеджменте организации. Мотивация осуществляется в стабильных условиях существования организации, а так же и в условиях изменений. Мотивация является ключом к успеху организации. Ниже следует рассмотреть содержание понятия мотивация, которое  изложены в таблице 1.

Таблица 1 - Определение понятия мотивация

Библиографический список	Содержание понятия
Лутохина, Э.А. Мотивационно-стимулирующее регулирование инновационного развития [Текст] : монография/Э.А. Лутохина – Минск,2013.-207 с.	Мотивация – основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса.
Акулов, В.Б. Теория организации : [Текст] : учеб. пособие / В. Б. Акулов, М. Н. Рудаков. - ПетрГУ, 2002. - 431 с.	Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействия на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Борисова, Е.Н. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Борисова Е.Н., Громова Е.И. // Персонал-микс. – 2009.№3, с.44-47	Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

 

Продолжение таблицы 1

Библиографический список	Содержание понятия
Комарова, Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н.В. Комарова.// Человек и труд.- 1997. - №10.	Мотивация – побуждение к определенной деятельности и, или к работе
Седов, И. Перемены в компании /И.Седов// Человек и труд. – 2009. - № 9	Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов
Шапиро, С. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]: учеб./ C. Шипиро. - М.: Наука, 2009. – 303 с.	Мотивация персонала – ключ к повышению качества и результатов работы
Яголова А. Управление изменениями /А. Яголова// Управление персоналом. – 2009. - № 9.	Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.
Харкевич, М.В. Управление [Текст]: монография./М.В. Харкевич, П. И. Касаткин. – МГИМО, 2013. – 220 с.	Мотивация – комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

 

 

Окончание таблицы 1

Библиографический список	Содержание понятия
Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.	Мотивация - это процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других люде.
Орлов,  А.И. Менеджмент [Текст]: учеб./ А.И. Орлов.- М.: "Изумруд", 2006. - 298 с.	Мотивация - это гипотетичекий конструктор, который мы не можем представить и измерить

 

Таблица показывает, что авторы дают разную трактовку понятию мотивация. Авторы Акулов В.Б., Борисова Е.Н., Харкевич М.В., трактуют мотивацию как стимулирование к определенным действиям. Комарова Н.В. и Яголова А. видят мотивацию в побуждении себя и других к определенной деятельности, направленной на личные цели или цели организации. Общее в этих определениях является то, что человек сам или посредством внешних факторов побуждает себя к действиям.[1,с.155]; [2,с.15]; [15,с.198]; [7];[18].

Более полное определение дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. Данное определение отражает суть мотивации в условиях изменений.

В современных работах авторов говорится, что одной из базовых функций менеджмента является мотивация персонала. В условиях изменения эта функция становится практически основным инструментом мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств.

Ученые считают, что в условиях изменений появляются сложности в управлении персоналом, и качественная мотивация будет залогом успеха организации.[14,с.97]

В общем виде создание системы мотивации персонала в условиях изменений сводится к определенным нематериальным мероприятиям, которые представлены в таблице 2 « Мероприятия, проводимые при нематериальной мотивации персонала»

Таблица 2 - Мероприятия, проводимые при мотивации персонала

Мероприятие	Описание
1) ранжирование членов коллектива по группам и изменение трактовки их должностей;	Работники для которых характерен определенный набор специфических факторов мотивации к активной деятельности; обычно это работники примерно равной профессиональной квалификации(рабочие, специалисты, руководители, служащие); Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, и занимающим, (продавец или реализатор - консультант)
2)создание механизмов стабилизации обстановки в коллективе в условиях изменений на основе поддержания положительного морально-психологического климата;	(гашение нервозности, скандалов, экстремальных  неформальных отношений и т.п.); Проведение общих собраний на отвлеченные темы или мозговой штурм

 

Продолжение таблицы 2

3) расширение возможностей членам  коллектива в раскрытии творческого потенциала, полной реализации производственных возможностей, профессиональном и должностном росте;	Поощрение за выполненную работу не материальное. Похвала, оказание внимания. Признание
4) четкое определение работникам конечных и промежуточных целей в работе и соответствующих вознаграждений;	Организация общих неформальных собраний. Личные беседы
5) обеспечение равного подхода к оценке работников, их вознаграждению и порицанию;	Похвала каждого в отдельности работника или команды работников, занятых общим делом
6) расширение коммуникативных возможностей;	Выделение времени для неформального общения, обмена идеями

 

Таблица показывает общие нематериальные мероприятия, которые можно проводить в организации при условиях изменений. Каждое из них по своему важное и относится к нематериальной мотивации.

Так же во многой литературе описываются материальные способы мотивации. К ним относятся:

— частичная оплата досуга и отдыха (это можно обеспечить за счет коммерческой деятельности собственной базы отдыха, спортивных сооружений, клубов и т.п.);

— гарантии по зарплате (все работники должны быть уверены в том, что они получат заработную плату сполна);

— скидки цен на собственную продукцию для членов коллектива.[16,с.200]

Было установлено, что существует не малое количество трактовок понятия мотивация. Более полное определение дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. Данное определение отражает суть мотивации в условиях изменений.

Так же было выяснено, что в условиях изменений применение различных способов мотивации является неотъемлемой составляющей. Нематериальная и материальная мотивация выступают как основополагающий фактор к продуктивному труду работников.  А главное, что использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только в условиях изменений, но и создания базовых предпосылок для постоянного развития фирмы в новаторском стиле.

 

1.2 Зарубежный и отечественный  опыт мотивации в условиях  изменений

Мотивация труда является неотъемлемой составляющей успешности организации. Различные авторы говорят о том, что в каждой стране имеет место быть различная мотивация. Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Они показаны в таблице 3.

Таблица 3 – Факторы для формирования мотивационной структуры

Фактор	Характеристика
Внутренние	Связанные и порождённые самой трудовой деятельностью. Это - содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к

Продолжение таблицы 3

Фактор	Характеристика
Внутренние	продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.
Внешние	Находятся вне пределов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

 

Таблица показывает, что мотивация персонала формируется, основываясь на двух факторах. И при формировании мотивации в обязательном порядке должны рассматриваться данные факторы. В противном случае мотивация обречена, быть не эффективной.

Многочисленные работы авторов показывают, что в разных странах существуют отличительные черты персонала, которые влияют на мотивацию в организации. Для российского работника характерны две основные черты, которые и определяю его отношение к стимулам в труде,– это нерациональность (аттрактивность) и отсутствие индивидуализма (коллективизм). А персонал в зарубежных организациях отличается рационализмом и индивидуализмом. Далее рассмотрим данные черты в таблице 4.

Таблица 4 – Черты персонала в России и за рубежом

Страна	Черта
Россия	Аттрактивность	Коллективизм
	российский работник ставит цель, но редко продумывает методы ее достижения и цену, которую придется «платить», чтобы добиться этой цели. Часто сначала предпринимается действие и только после решаются пути и возможности решения попутно возникающих проблем, а если этих путей нет, тогда работник просто отступает и уходит.	это черта, обратная индивидуализму европейцев, но при этом коллективизм россиян отличается от коллективизма японцев. По результатам исследований коллективизм свойственен всем восточным народам, и он характерен для всей Евразии, за исключением западной Европы.
Европа	Рационализм	Индивидуализм
	на конкретно поставленные цели и задачи есть рациональные пути	Каждый вправе выбирать свой собственный стимул и профессиональный путь без оглядки на других сотрудников,