Управление изменениями в организации

Таблица показывает что страны обладают своими отличительными чертами и они так или иначе влияют на труд и мотивацию персонала.

У русских часто преобладает очень большое рвение к работе, но они редко в полной мере осознают, что для хорошей высокооплачиваемой работы нужны те качества характера, которые отсутствуют в русском характере и нужно некоторые усилия, чтобы их воспитать, а именно – инициативность, расчет, постоянное повышение квалификации, самообразование и самовоспитание, самодисциплина, самоорганизация труда и др.

Россия полностью охвачена духом коллективизма, у которого есть некоторые особенности. Например, при воздействии на работника рационально-индивидуалистичными методами наблюдается парадоксальная реакция – снижение качества продукции, изобретательность в области «ухода от контроля», несоответствие требованиям дисциплины, нормам и нормативам, отсутствие самодисциплины и ответственности за выполняемую работу. Именно поэтому сдельная оплата труда не очень эффективна на российских предприятиях.

Основываясь на рассмотренных чертах персонала стран можно далее рассмотреть исторические мотивирующие факторы.

Авторы предлагают следующие материальные мотивирующие факторы в таблице 5.

Таблица 5 – опыт материальных мотивирующих факторов в истории

Факторы в России	Факторы за рубежом
1) Высокая заработная плата не является для российских работников определяющей при выборе работы и не является таким сильным мотивирующим фактором.	1) Оптимальный уровень заработной  платы является важным. Главным  является стабильность выплат

 

Продолжение таблицы 5

Факторы в России	Факторы за рубежом
2) Предметом гордости за организацию  являются предоставляемые работникам  льготы, их гордость прямо пропорциональна  количеству предоставленных льгот  как поощрения значимости их  работы.	2) Предоставление льгот является  не обязательным фактором при  мотивации

Таблица показывает, что для российских работников заработная плата не является основополагающим фактором для эффективной мотивации как в европейских странах.

В литературе имеется информация о том, что в период изменений умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре, также, как это давно практикуется за границей. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание "Лучший работник недели" с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премирование победившего - в зависимости от имеющихся возможностей - плиткой шоколада, фирменной ручкой или рублём создаст внутреннее чувство гордости, а оно порой дорогого стоит. Резкий рост производительности труда проявится уже в первые месяцы. Хорошим примером может служить финансовая корпорация TeleTRADE. Каждый месяц на корпоративной информационной доске появляются заметки на предмет того, кто из финансовых аналитиков и трейдеров компании лучше сработал в текущем периоде. Самые активные (в том числе и самые прибыльные) получают вознаграждение.

Зарубежный опыт показывает, что в коллективе в любом случае должен присутствовать индивидуализм каждого. Но не должно присутствовать «стадное» чувство как часто бывает в российских организациях. Примером этому могут служить зарубежные организации. Далее следует рассмотреть их в таблице 6.

 

Таблица 6 – Примеры мотивации в зарубежных организациях

Организация(представитель)	Мероприятия
Уол-Март	Внимательное отношение к сотрудникам является важнейшим фактором успеха руководителя. У него действует план регулярных визитов в свои магазины, расположенные в разных частях страны. Неукоснительно следуя своему плану, он регулярно встречается с сотрудниками, разговаривает с ними, наблюдает за работой магазинов и за тем, как сотрудники общаются с клиентами. Таким поведением этот руководитель даёт сотрудникам возможность понять, что любые их предложения ценны для компании, и что руководство прислушивается к их голосу
Спринт	Руководитель персонально знает практически всех сотрудников своей громадной корпорации.

Данная таблица показывает, что важность внутренних отношений на предприятии. Руководители, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок, которые зарубежные предприятия исправляли в течение многих десятилетий. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не применялись российскими предприятиями, использование которых в последние несколько лет получило новое развитие в западных компаниях.

В работах авторов упоминается о том, что после того как советская "трудоцентристская" идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд.

Тем не менее, в последние годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

Ниже на рисунке 1 приведены рекомендуемые нематериальные методы мотивирования персонала для российских организаций, взятые из опыта зарубежных стран

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Нематериальные методы мотивирования персонала

Рисунок показывает, что для эффективного труда персонала необходимо использовать нематериальную мотивацию. По мнению авторов необходимо:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Было установлено, что мотивация в условиях изменений в России и за рубежом имеет отличительные черты. Отличия начинаются с менталитета граждан, со сложившихся принципов работы. Российские работники отличаются стремлением к коллективизму, нежели европейские работники со своим стремлением к индивидуализму. На мотивацию влияют внутренние и внешние факторы, которые в разных странах различны. Но опыт зарубежных стран показывает, что их механизм мотивации является эффективным. И в последнее время российские организации перенимают их опыт, но все равно в какой-то степени придерживаются истории своей страны, которая является не маловажной.