Социально - психологические методы управления

Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще.

В данное время стресс - это обычное  и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны  и практически безвредны, но вот  чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет  отношение к руководителям, характеризуется  чрезмерным психологическим или  физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим  признакам стресса относятся  язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию  и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Немаловажным является понимание  того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой  и деятельностью организации, или  событиями личной жизни индивидуума. Многих боссов обвиняли в том, что  они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых  исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать  существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению  некоторых исследований, поддержка  семьи может только ухудшить дело.

Результаты дают надежду на изменение  восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

 

2.5. Применение психологических методов управления за рубежом (Япония)

 

Японскую систему управления можно  рассматривать как синтез импортированных  идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда.

Японский менеджмент сравнительно недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в том, что  его эффективность, столь очевидная  для японцев, отнюдь не сразу стала  очевидной в других странах. Считалось, что система управления производством  и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в  области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что  по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и  монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления»

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального  состояния населения своим подчеркнуто  прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность  использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве  стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом  управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед  собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия  в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в  европейском и американском менеджменте  основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков  японского управления:

 

1.      Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности.

 

2.      Гласность и ценности  корпорации.

 

3.      Управление, основанное  на информации.

 

4.      Управление, ориентированное  на качество.

 

5.      Постоянное присутствие  руководства на производстве.

 

6.     Поддержание чистоты и порядка.

 

 

Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному  принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной  схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением  того, что она использует множество  проектных групп и обладает очень  большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества  дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.

Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и стимулы. Среди  этих средств в Японии особое место  занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный наем" характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.

Японское общество однородно и  пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего  как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского  менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

Таким образом, можно сказать, что  психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Практическая  часть

 

Метод управления - это отношение, в котором состоит управляющий к другим сотрудникам организации в процессе исполнения управленческих функций. С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности. К основным методам управления относятся: административные; экономические; социально-психологические; Объективной основой использования административных методов управления выступают правовые отношения,  в которых состоят все сотрудники организации. В организации одна часть правовых отношений фиксируются в законодательстве, а другая - в учредительных документах, в положениях и инструкциях организации. Административные методы управления  включают две группы отношений: организационные методы (распределение прав и ответственности в процессе выполнения общей работы) и отношения распределения ресурсов организации (распорядительные методы). В системе административных методов руководитель представляется как администратор, субъект отношений, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:

- анкетирование; 

- применение специальных тестов;

- хронометраж; 

- опросы;

 Практика показывает, что умеренное  использование подобных методов  важно для предприятия. Потому  как постоянное использование  подобных методов приводит к  спаду работоспособности в связи  с необходимостью тратить время  на заполнение анкет, написание  отчётов, или это попросту надоедает. 

 В последние годы роль  социально-психологических методов  усилилась. Это связано с ростом  образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства  применения более сложных и  тонких методов управления. Место  социально-психологических методов  очень сильно зависит от политики  руководства, стоит заметить, что  в развитых странах сейчас  становится невозможным не использовать  их, по крайней мере, частично. Связано  это, в частности, с ростом  уровня потребностей населения. 

 Цель социально-психологических  методов управления - исследование  и использование законов управления  людьми для оптимизации социально  – психологических явлений в  коллективе, ради создания наиболее  прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:

- при помощи социальных методов  осуществляется управление отношениями  в группах и между группами;

- при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

 Цель социологических методов  - управление формированием и  развитием коллектива, создание  в коллективе положительного  социально-психологического климата,  оптимальной сплоченности, достижения  общей цели путем обеспечения  единства интересов, развития  инициативы и т. п. В основе  социологических методов лежат  потребности, интересы, мотивы, цели  и т. п. 

 Выбор методов во многом  определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями,  знаниями в области социальной  психологии.

 Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей  исполнителей дает руководителю  возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления  и тем самым обеспечить повышение  эффективности деятельности предприятия  за счет улучшения социально-психологического  климата и повышения степени  удовлетворенности трудом.

Существуют различные точки  зрения на классификацию методов  менеджмента. В соответствии с одной  из классификаций все методы менеджмента  распределены на следующие три группы:

1. Интуитивные методы, применение  которых становится возможным  благодаря накопленному менеджером  опыту и знаниям в конкретной  области деятельности организации,  что позволяет принимать решения  без аргументированных доказательств,  на основе внутренней интуиции.

2. Методы «здравого смысла»,  посгроенные на логических суждениях, последовательных доказательствах, которые опираются на практический опыг.

3. Методы научно-технического подхода,  которые предполагают выбор оптимального  решения из вариантов, рассчитанных  посред-сгвом использования значительных информационных массивов, что неизбежно связано с применением современных компьютерных технологий.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых  установках или мероприятиях, по  которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия  должны быть «допустимыми» для  исполнителей, в том числе не  нарушать юридических и этических  норм);

- мочь (исполнители должны иметь  средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

 

Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется «пирамидой Маслова») ( см. приложение 4 ).

Пути удовлетворения потребностей по Маслову представлены на в приложении 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На сегодняшний день социально-психологические  методы играют важную роль в управлении. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и  использовании мотивов поведения  людей в процессе их совместного  труда и направлены на создание в  коллективе благоприятной эмоциональной  обстановки, оказывающей большое  влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности  работников.

Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль  управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени  удовлетворенности трудом.

Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришёл к следующим  теоретическим выводам:

 Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет  сформулировать главную цель  системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования,  профессионального и социального  развития. В соответствии с этим  формируется система управления  персоналом предприятия. В качестве  базы для её построения используются  методы, разработанные наукой и  апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

Административный метод (организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется  только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия  при работе с персоналом  “смешивают”  все три метода, для того чтобы  добиться оптимальной отдачи от своих  подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Особенность социально-психологических  методов управления состоит в  том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко  превращается в коллективное в зависимости  от того, одобряет или не одобряет его  коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором -- ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.