Социально - психологические методы управления

 В качестве  примера  проявления  экономических  методов  управления  персонала можно привести следующее:

- Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.  Это  может  быть  невозможно  для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть  возможность  установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить  талоны на завтрак.

- Товары со скидкой. Большинство бизнесменов  позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и  выше.  Всегда  следует предоставлять  своим  работникам  большие  скидки.  Это  позволит  увеличить лояльность персонала.

-  Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам  беспроцентные  ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

-   Частное страхование здоровья.  Некоторые  фирмы  производят   частное страхование здоровья своих  работников.  Многие  из  этих  работников  будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся,  если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам  также  будет  приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять  свои обязанности.

  Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки  вызывают у  персонала  заинтересованность  в  конечных  результатах   своего   труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход  себе  и  компании  в целом.

1.4. Социологические методы управления

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми  процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми  процессами являются, например, регулирование  движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление  кадров, повышение престижа профессий  и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся  социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой  активности, преемственность славных  традиций и др. Благоприятный социально-психологический  климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью  таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных  условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов  творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов  контроля, наличие соответствующих  должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата  в коллективе; сложившиеся традиции и др. Начальник, наряду с высокой  требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия  для труда, отдыха и повышения  квалификации подчиненных; воспитывать  у подчиненных чувство ответственности  за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность  в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и  достоинство подчиненных; не допускать  протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников  по мотивам личного характера  или за критику недостатков в  деятельности.

Применение социологических методов  управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа  социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости  форм и методов стимулирования активности в коллективе. Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических  средств и приемов, форм сбора  и обработки социальной информации о том или ином коллективе -- объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния  того или иного социального фактора  на деятельность коллектива или его  отдельных личностей и групп. На основе информации могут быть сделаны  выводы и внесены предложения  об изменении практики управления.

На основе результатов социологических  исследований разрабатываются и  применяются также методы социального  регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального  регулирования используются для  упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это -- установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога  с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

1.5. Психологические методы управления

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так  как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем  чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации. (см. приложение 2)

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В центре внимания психоанализа психические  процессы  и  мотивации влечений человека, прежде всего душевных  и  сексуальных.  Психология  труда изучает психологические аспекты  профессионального  отбора,  профориентации, профессионального   утомления,   напряженности   и   интенсивности    труда, несчастных  случаев  и  др.  Психология   управления   анализирует   аспекты поведения  людей   в   трудовом   коллективе,   отношения   руководителя   и подчиненного, проблемы мотивации и  психологического  климата.  Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой  на человека с определенными  расстройствами  психики  с  целью  лечения.  Такие способы,  как  самовнушение  (аутогенная  тренировка),  внушение   (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

         Типы личности  характеризуют внутренний потенциал  человека  и  его общую  направленность  к  выполнению  определенных  видов  работ  и   сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория  сновидений  и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

          Темперамент  является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач  и  психологических  приемов  работы  с конкретным    человеком.    Известны    четыре    основных    темперамента:

сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

          Черты  характера определяют направленность мира  человека,  уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных  черт  характера  людей разделяют на  экстравертов  и интровертов.

Интеллектуальные способности  характеризуют возможности  понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по  служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника,  который имеет три градации (высокий, средний,  низкий).  Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания  определяет  соответствие  сотрудника  моральному  кодексу предприятия. Логические  способности незаменимы  в инженерной  и научной деятельности.   Интеллектуальные   способности   выявляются    с    помощью психологических методов.  Память  человека  является  важным   компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные  различия  в  объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой  инструменты, с  помощью  которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит  проекты решений. Наиболее известными методами познания  являются  анализ  и  синтез, индукция  и  дедукция.  Анализ  предполагает изучение  явления на   основе классификации,   разделения   на    элементы,    определения    альтернатив, исследования  внутренних  закономерностей.  Синтез,  наоборот,  основан   на изучении межэлементных связей, построении системы  из  отдельных  элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ  и синтез   используются   совместно,    например    при    построении    схемы организационной структуры управления предприятием.

 Индукция представляет собой  умозаключение от частного  к  общему  на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам  которого разрабатывается    гипотеза    (общее    утверждение)    об     определенной закономерности. Дедукция,  наоборот,  представляет  собой  умозаключение  от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила,  принципы)  в форме абсолютной истины, из которых  делается  вывод  о  частных  закономерностях. Примером  применения  методов  индукции  и  дедукции   является   разработка философии предприятия.

1.6.  Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы  -  это  способы   осуществления управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы: социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека); психологические  методы,  которые  направленно  воздействуют   на   личность конкретного человека (внутренний мир человека).

К   способам психологического  воздействия  относятся  внушение,  убеждение,  подражание, вовлечение,  принуждение,  побуждение,  осуждение,  требование,  запрещение, плацебо,  порицание,  командование,  обманутое  ожидание, "взрыв",   метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба,  совет. ( см. приложение 3)

Социально-психологические методы представляют собой  наиболее

тонкий  инструмент  воздействия  на социальные  группы  людей и личность человека.  Искусство  управления  людьми  заключается   в   дозированном   и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

 Нестабильность  экономического  состояния  предприятия,  финансовые трудности, несвоевременная выплата  заработной  платы,  длительное  простои, конечно, не  способствуют  поддержанию  хорошего  социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени  вынужден  уделять  не человеческому общению и функциям управления  персоналом,  а  непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.