Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия

      Организует  своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора  Крымского центра, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям.

      Обеспечивает  подготовку документов, необходимых  для назначения пенсий работникам предприятия  и их семьям, а также представления  их в орган социального обеспечения; организует разработку системы подбора  и расстановки кадров, обеспечивающей отбор наиболее подготовленных работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей, профотбор и профадаптацию кадров, их профессионально-квалификационное продвижение.

      Изучает и обобщает итоги работы с кадрами; анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины; готовит предложения по устранению выявленных недостатков и по закреплению кадров.

      Организует  табельный учет, составление и  выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в  подразделениях Крымского центра и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка; разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

      Общий отдел взаимодействует с другими  подразделениями Крымского центра, получает от них характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению, материалы на увольнение, графики отпусков. Из финансово-экономического отдела получает необходимые документы для оформления пенсий по возрасту (инвалидности). Структурным подразделениям Крымского центра предоставляет копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников, изменениями правил внутреннего трудового распорядка.

      Кадровый  потенциал Крымского центра следующий: всего работает                45 сотрудников, средний возраст составляет от 40 до 50 лет, молодых сотрудников до 35 лет - 31% (14 человек). Если говорить об образовательном уровне работников Крымского центра, то из 45 работников, основная часть имеет высшее образование, преимущественно педагогическое.                       22% сотрудников имеют два высших образования. 9% (4 человека) обучаются заочно. В 2004 году начальник учебно-методического отдела закончил Национальную академию  государственного управления при Президенте Украины с присвоением квалификации «магистр государственного управления».                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

      Крымский  центр направляет своих сотрудников  на курсы повышения квалификации для самосовершенствования и повышения квалификации. В 2004-2005 г.г. в различных семинарах приняли участие 14 человек (31%). В Киеве – 7, Одессе – 5,   Днепропетровске – 1, Харькове – 1.

       В основе системы повышения квалификации государственных служащих должны быть высококвалифицированные научно-педагогические кадры. 

       В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июля 1995г. № 560 "О мероприятиях по повышению  квалификации государственных служащих органов государственной исполнительной власти" предусмотрено "обеспечить конкурсный отбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации преподавательских кадров для системы обучения государственных служащих. Привлекать к учебному процессу в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации ведущих преподавателей высшей школы, руководителей и специалистов государственных органов, ученых научных учреждений".

      Государственные служащие, которые проходят повышение  квалификации в Крымском центре, как правило, имеют высокое профессиональное образование и, часто большой, стаж работы по специальности в государственном аппарате. Преподаватели, которые работают с вышеупомянутыми государственными служащими, должны иметь высокие знания. Они кроме теоретических знаний должны владеть точным представлением о деятельности государственных органов и тенденции их развития или реорганизации. Это актуализирует проблему формирования преподавательского состава высококвалифицированными кадрами.

     В Крымском центре сформирован состав научных и научно-педагогических работников, т.е. внештатных преподавателей.

     Для улучшения кадрового обеспечения  учебного процесса в Крымском центре, во-первых, определены квалификационные требования к научно-педагогическим работникам системы обучения государственных служащих, во-вторых, установлен количественный состав научно-педагогических работников, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации госслужащих, по индивидуальным нормам времени для расчета объема нагрузки.

       К преподавательской деятельности  Крымский центр привлекает руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями в образовательной и научной отраслях «Государственное управление», опытом преподавательской и управленческой деятельности, в частности по вопросам  рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования (Таб.2.1.).

     Таблица 2.1.

     Уровень преподавательского состава

      Крымский  центр использует реактивную кадровую политику. Для данного типа кадровой политики характерен контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Общий отдел предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровая служба располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

      Также для Крымского центра характерна закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что Крымский центр ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

     Данный  тип кадровой политики имеет следующие  преимущества:

• эффективная адаптация за счет института наставников «опекунов»,
• высокая сплоченность коллектива,
• включение в традиционные подходы,
• способствует формированию единого взгляда, общих технологий,
• при назначении на вышестоящие должности предпочтение всегда отдается сотрудникам компании, планирование карьеры [44].

     Но  из-за отсутствия притока новых рабочих рук приходится специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы  человека и предприятия. Отсутствует внедрение новых для Крымского центра подходов, которые могли предложить новички.

     Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  вывод о том, что для более эффективной работы Крымского центра необходима организация профессионального отбора  кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и результатов работы. 

2.4. Организация учебного  процесса в Крымском  центре

2.4.1. Виды повышения  квалификации

           Основными видами повышения  квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления является обучение:

• по профессиональным программам повышения квалификации;
• по программам тематических постоянно действующих семинаров;
• по программам тематических краткосрочных семинаров;
• по программам стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также за рубежом;
• по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение).

     Сроки обучения государственных служащих определяются заказчиком обучения и  программой в соответствии с нормативно-правовыми актами по вопросам повышения квалификации, других документов (в том числе Положение по организации учебного процесса в высших учебных заведениях, утвержденного приказом Министерства образования Украины от 02.06.1993г. №161).

           Профессиональная программа повышения квалификации (ПППК) государственных служащих – документ, который определяет содержание и структуру учебного плана повышения квалификации, содержание и объем учебных модулей его нормативной части на основе определенных задач и функций государственных служащих.

           ПППК предназначена  для повышения квалификации V-VII категорий.

           Обучение по профессиональной программе повышения квалификации государственных служащих является основным обязательным видом повышения  квалификации и осуществляется в случаях:

• зачисления в кадровый резерв;
• принятия на государственную службу;
• занятия должности высшей категории (на протяжении первого года);
• перед очередной аттестацией государственного служащего;
• наличия производственной потребности.

      ПППК  предусматривает следующие основные разделы:

1. Общие сведения
2. Структурно-логическая схема учебного плана с обозначением дисциплин
3. Содержание обучения
4. Аннотация к модулям учебных дисциплин
5. Практикум
6. Требования к аттестации
7. Рекомендованная литература
8. Анкетирование