Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия

      1 этап – предварительная отборочная  беседа,

      2 этап - заполнение бланка заявления  и анкеты претендентов на должность,

      3 этап – беседа по найму (собеседование),

      4 этап – тестирование,

      5 этап – проверка рекомендаций  и послужного списка,

      6 этап – медицинский осмотр,

      7 этап – принятие решения о  приеме.

      Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное 
распределение работников в Крымском центре по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

      Подбор  и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, обеспечение достойных условий и оплаты труда, планомерное движение кадров.

      Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

      Для решения проблемы подбора и расстановки работников в 
Крымском центре я хочу порекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

      Применение  профильного метода требует аналитического отбора 
предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

      Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик-требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

      Каталог характеристик дает возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

      Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

      Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются  влиянию старших, подражают им. Старшие  помогают младшим в овладении профессиональным, мастерством.

      Подбор  и расстановка персонала в  рамках коллектива - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и др. ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Цель  данной дипломной работы определить эффективность использования кадрового потенциала в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

     Стратегическая  цель государственной  политики Украины - создание кадрового потенциала как важного интеллектуального и профессионального ресурса украинского общества, который обеспечит социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

     Достижение  поставленной цели возможно при условии  наличия у государства действенного профессионального аппарата государственных служащих.

     Кадровый  потенциал характеризуется численностью работников, их профессиональной квалификационной подготовки и творческими возможностями.

     Анализ  кадрового корпуса государственной  службы показывает, что современный кадровый потенциал Украины является довольно масштабным. Приведенные статистические данные свидетельствуют о положительных тенденциях в направлении оптимизации кадрового потенциала государственной службы, а соответственно - и к возрастанию эффективности управления государством.

     Качественные  и количественные характеристики кадрового  потенциала государственной службы Украины должны стать объектом анализа  и регулирования со стороны государства. Главное управление государственной  службы Украины призвано оказывать содействие полной реализации потенциальных возможностей каждого государственного служащего с учетом его профессиональной подготовки, личных способностей и творческого потенциала. 

      Любой вопрос усовершенствования государственной  службы связан с улучшением профессионализма государственных служащих, который является одним из основных аспектов в повышении квалификации государственных служащих. Состояние и уровень организации системы повышения квалификации государственных служащих является важным условием конструктивного функционирования и усовершенствование всей системы государственного управления.

     В настоящее время  проблема повышения  квалификации очень актуальна, поскольку  от уровня квалификации персонала зависит  эффективность деятельности государства и степень достижения его целей. Знания, умения, трудовые навыки становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Поэтому Украина должна поддерживать соответствие между требованиями современного мира и квалификацией кадров. Сегодня государство рассматривает профессиональное обучение как непрерывный процесс, обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

       Цель  системы повышения квалификации государственных служащих - достижение высокого профессионализма последних, обеспечение квалифицированными кадрами аппарата государственных органов, способных к эффективному управлению с помощью постоянного обновления своих знаний. Она конкретизируется в задачах системы повышения квалификации государственных служащих, к которым можно отнести:

       - достижение высокого профессионализма  государственных служащих;

       - обучение в соответствии с  утвержденными квалификационными  требованиями, касающихся государственных служащих, которые занимают государственные должности;

       - информационно-аналитическое обеспечение  органов государственной власти;

       - научная экспертиза проектов, программ  и рекомендаций по проблемам   государственной службы;

       - обеспечение научно-методической  литературой, предоставление консультационных  услуг по вопросам государственной  службы, подготовка научно-педагогических  кадров высшей квалификации для системы обучения государственных служащих.

     Для развития кадров государственной службы в Украине создана общенациональная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных  служащих и должностных лиц местного самоуправления. В нее входят: Национальная академия государственного управления при Президенте Украины (далее – НАГУ), которая является ведущим учебным заведением в этой системе, Академия муниципального управления; 10 высших учебных заведений университетского уровня,          23 региональных центра переподготовки и повышения квалификации органов государственной власти и органов местного самоуправления,                47 отраслевых учебных учреждений переподготовки и повышения кадров.

     Объектом  исследования является Крымский центр переподготовки и повышения квалификации работников органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных предприятий, учреждений и организаций при Совете министров АРК (далее Крымский центр). Крымский центр является республиканским учреждением последипломного образования и выполняет функции республиканского учебного и научно-методического учреждения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, государственных, республиканских и коммунальных предприятий.

       Основными видами повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления является обучение:

• по профессиональным программам повышения квалификации;
• по программам тематических постоянно действующих семинаров;
• по программам тематических краткосрочных семинаров;
• по программам стажировки в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также за рубежом;
• по программам самообразования (систематическое самостоятельное обучение).

     В Крымском центре сформирован состав научных и научно-педагогических работников, т.е. внештатных преподавателей.

      К преподавательской деятельности Крымский центр привлекает руководителей  и специалистов, владеющих современными знаниями в образовательной и научной отраслях «Государственное управление», опытом преподавательской и управленческой деятельности, в частности по вопросам  рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования.

      Преподаватели Крымского центра используют следующие  формы проведения занятий: лекции, семинарские, практические, лабораторные, аудиторные и выездные занятия; тематические дискуссии, инновационные деловые игры, научные, научно-практические конференции, конференции из обмена опытом работы; разбор конкретных ситуаций; беседы за „круглым столом", групповые и индивидуальные консультации; стажировка, выполнение реферативных, курсовых, дипломных, выпускных и других работ и т.п.

     Предметом исследования является кадровый потенциал Крымского центра.

     В своей работе Крымский центр использует реактивную и закрытую кадровую политику.

     Проведенный анализ показал, что набор персонала, как правило, происходит по внутреннему источнику. Из-за отсутствия притока новых рабочих рук приходится специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы  человека и предприятия. Отсутствует внедрение новых для Крымского центра подходов, которые могли предложить новички.

     Отсюда  возникла необходимость усовершенствования процесса отбора и приема персонала  в Крымский центр. 

     Целесообразно в основе этого процесса положить подготовку должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенции.

      Я предлагаю использовать методику, которая  учитывает систему деловых и  личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств: общественно-гражданская  зрелость, отношение к труду, уровень  знаний и опыт работы,  организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.