Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия

 

       При заполнении данной таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

       Показатели  уровня квалификации:

       1.1. Квалификация работника не соответствует  требованиям 
должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей.

       1.2. Квалификация работника не соответствует  требованиям занимаемой должности,  но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

       1.3. Квалификация работника соответствует  требованиям занимаемой должности.

       Показатели  деловых качеств:

       2.1. Работник не выполняет многие  должностные обязанности.

       2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

       2.3. Работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности.

       2.4. Работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

       Показатели  работоспособности:

       3.1. Работник недостаточно трудолюбив

       3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

       3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно  инициативен.

       3.4. Работник достаточно трудолюбив  и инициативен.

       3.5. Работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

       Показатели  качества выполняемой  работы:

       4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

       4.2. Исполняемые работником документы  можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

       4.3. Исполняемые работником документы  в основном соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

       4.4. Исполняемые работником документы  соответствуют требованиям, в  дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

       Показатели  стиля и методов  работы:   

       5.1. Сотрудник не работает над  совершенствованием стиля и методов  своей работы, неправильно воспринимает  критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

       5.2. Сотрудник недостаточно работает  над совершенствованием стиля  и методов своей работы, иногда  не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

       5.3. Работник самокритичен, правильно  делает выводы из критики и  активно работает над устранением  своих недостатков, правильно  строит взаимоотношения в работе.

       5.4. Работник самокритичен, правильно  делает выводы из критики и  активно работает над устранением  недостатков в работе, правильно  строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно  и принципиально выступает с  их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

       5.5. Работник делает правильные выводы  из критики и активно работает  над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

       Показатели, характеризующие аналитические способности:   

       6.1. Работник не проявляет способности  к анализу деятельности подразделения  (организации).

       6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

       6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

       6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

       Показатели  участия в инновационной  деятельности:

       7.1. Работник не принимает участия  в совершенствовании производства  и управления подразделением (организацией).

       7.2. Работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные в разработке творческие  темы, актуальные для организации.

       7.3. Работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные в разработке творческие  темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

       7.4. Работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.

       Показатели  дисциплинированности:

       8.1. Работник систематически допускает  нарушения трудовой, технологической  или исполнительской дисциплины.

       8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

       8.3. Работник дисциплинирован.

       Показатели  психологической  совместимости с  коллективом:

       9.1. Работник психологически не совместим  с коллективом, неправильно строит  взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

       9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

       9.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения [41].

       Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

       Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

       Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным, мастерством.

       Подбор  и расстановка персонала в  рамках коллектива (на основе 
четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и др. ресурсов.

       Правильный  подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знании и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя [45].

Выводы  к главе 3

     В связи с необходимостью разработки системы подбора и расстановки кадров, обеспечивающую отбор наиболее подготовленных  работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей, в третьей главе предлагается технология отбора и приема персонала в Крымский центр.

      Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен Крымскому  центру. Целесообразно в основе этого  процесса положить подготовку должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место, квалификационной карты, которая представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание государственного, иностранного  языка, владение компьютером и др.) и карты компетенции, т.е. портрет идеального сотрудника, компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, например, умение работать в группе, настойчивость, оригинальность мышления.

       Я предлагаю использовать методику, которая  учитывает систему деловых и  личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств: общественно-гражданская  зрелость, отношение к труду, уровень  знаний и опыт работы,  организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

      Определив требования к кандидату можно приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов Крымский центр может использовать как внутренние, так и внешние источники.

      Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следуют  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов. Процесс принятия решения по отбору персонала состоит из нескольких этапов: