Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Апреля 2011 в 19:24, дипломная работа
Цель данной дипломной работы определить эффективность использования кадрового потенциала в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.
ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. Управление системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………………………8
1.1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации..8
1.2. О государственной службе………………………………...................12
1.3. Развитие кадрового потенциала органов государственной власти - основа эффективного управления Украины…………………………25
1.4. Усовершенствование управления системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………33
Выводы к главе 1……………………………………………………………….41
Глава 2. Анализ работы Крымского центра ...………………..…...……….43
2.1. Общая характеристика Крымского центра ………………………...43
2.2. Анализ фнансово-экономической деятельности Крымского центра……………………………………………………………………………..52
2.3. Общая характеристика общего отдела ……………………………...58
2.4. Организация учебного процесса в Крымском центре……………...64
2.5. Итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год……...81
Выводы к главе 2…………………………………..…………………………...92
Глава 3. Усовершенствование системы набора персонала в Крымском центре ……………………………………………………………………………96
3.1. Технология отбора и приема персонала в Крымском центре…...96
3.2. Подбор и расстановка персонала в Крымском центре…………110
Выводы к главе 3……..……………………………………………………….119
Заключение……………..……………………………………………………...123
Литература …………………………………………………………………….130
На
основании сравнения
4.
Решение следует принимать
информацию.
5.
Беседу необходимо вести
Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации и т.д.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним.
4
этап. Тестирование.
Одним из методов, используемых для облегчения
принятия решения по отбору, являются
тесты по найму. Психологи и специалисты
по персоналу разрабатывают тесты на предмет
оценки наличия способностей и склада
ума, необходимых для эффективного выполнения
заданий на предлагаемом рабочем месте
(табл. 3.3).
Табл. 3.3.
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
№
п/п |
Вид тестов |
Категория тестируемых работников | ||
Линейные руководители | Функциональные руководители | Специалисты | ||
1 | На определение творческого потенциала работника | + | + | + |
2 | На определение трудностей во взаимоотношениях | + | + | |
3 | На определение авторитета работника | + | + | |
4 |
На наличие организаторских способностей молодого руководителя | + |
||
5 | На определение пригодности к работе руководителем | + | ||
6 | На определение способности быть предпринимателем | + | ||
7 | На конфликтность характера | + | + | + |
Преимущества
тестирования состоят в возможности
оценки сегодняшнего состояния кандидата
с учетом особенностей Крымского
центра и будущей должности. Недостатки
этого метода первичного отбора —
высокие издержки, часто необходимость
посторонней помощи, условность и ограниченность
тестов, не дающих полного представления
о кандидате.
5 этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата Крымский центр может обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Общий отдел может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Некоторые западные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход неправильный, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников общего отдела.
Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
6 этап. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:
•
в случае подачи работниками жалоб
по поводу компенсации
необходимо знание физического состояния
заявителя в момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
7
этап. Принятие решения
о приеме. На основе анализа результатов
по отбору персонала начальник общего
отдела выбирает кандидата, который, по
его мнению, наиболее подходит для данной
должности. Прием на работу заканчивается
подписанием двумя сторонами трудового
контракта [41].
3.2. Подбор и расстановка персонала в Крымском центре
Под
подбором и расстановкой
кадров понимается рациональное
распределение работников в Крымском
центре по структурным подразделениям,
рабочим местам в соответствии с принятой
в организации системой разделения и кооперации
труда, с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми качествами
работников, отвечающими требованиям
содержания выполняемой работы, - с другой.
При этом преследуются две цели: формирование
активно действующих трудовых коллективов
в рамках структурных подразделений и
создание условий для профессионального
роста каждого работника. Подбор и расстановка
кадров основываются на принципах соответствия,
перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места в рамках Крымского центра, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности Крымского центра.
Подбор
и расстановка персонала
В
итоге все вакантные рабочие
места на предприятии должны
быть заняты с учетом личных пожеланий
работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.
Для
решения проблемы подбора и расстановки
работников в
Крымском центре я хочу порекомендовать
профильный метод, который успешно используется
в странах с рыночной экономикой.
Применение
профильного метода требует аналитического
отбора
предъявляемых требований и качеств работников,
который позволяет непосредственно сравнивать
их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.
Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически [44].
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человекам данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл.3.4 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.
Табл. 3.4.
Каталог показателей,
влияющих на подбор
и расстановку кадров
№ п/п |
Наименование |
Наименование (шифр) показателей |
Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места | |
Показатели, по которым работ-ник не соответ-ствует занима-емой должности | Показатели, по которым работник соответ-ствует занимаемой должности | |||
1 | Уровень квалификации | 1.1, 1.2, 1.3 | 1.1 | 1.2, 1.3 |
2 | Деловые качества | 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 | 2.1, 2.2 | 2.3, 2.4 |
3 | Работоспособность | 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 | 3.1 | 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 |
4 | Качество выполняемой работы | 4.1, 4,2, 4.3, 4.4 |
4.1 |
4.2, 4.3, 4.4 |
5 | Стиль и методы работы | 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 | 5.1 | 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 |
6 | Аналитические способности | 6.1, 6.2, 6.3, 6.4 | 6.1, 6.2 | 6.3, 6.4 |
7 | Участие в инновационной деятельности | 7.1, 7.2, 7.3, 7.4 |
7.1 |
7.1, 7.2, 7.3, 7.4 |
8 | Дисциплинированность | 8.1, 8.2, 8.3 | 8.1 | 8.2, 8.3 |
9 | Психологическая совместимость | 9.1, 9.2, 9.3 | 9.1 | 9.2, 9.3 |