Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Апреля 2011 в 19:24, дипломная работа

Краткое описание

Цель данной дипломной работы определить эффективность использования кадрового потенциала в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. Управление системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………………………8
1.1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации..8
1.2. О государственной службе………………………………...................12
1.3. Развитие кадрового потенциала органов государственной власти - основа эффективного управления Украины…………………………25
1.4. Усовершенствование управления системой повышения квалификации государственных служащих в Украине………………………33
Выводы к главе 1……………………………………………………………….41
Глава 2. Анализ работы Крымского центра ...………………..…...……….43
2.1. Общая характеристика Крымского центра ………………………...43
2.2. Анализ фнансово-экономической деятельности Крымского центра……………………………………………………………………………..52
2.3. Общая характеристика общего отдела ……………………………...58
2.4. Организация учебного процесса в Крымском центре……………...64
2.5. Итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год……...81
Выводы к главе 2…………………………………..…………………………...92
Глава 3. Усовершенствование системы набора персонала в Крымском центре ……………………………………………………………………………96
3.1. Технология отбора и приема персонала в Крымском центре…...96
3.2. Подбор и расстановка персонала в Крымском центре…………110
Выводы к главе 3……..……………………………………………………….119
Заключение……………..……………………………………………………...123
Литература …………………………………………………………………….130

Файлы: 1 файл

диплом.doc

— 678.00 Кб (Скачать)
 

       На  основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

       4. Решение следует принимать только  имея всю необходимою 
информацию.

       5. Беседу необходимо вести вокруг  вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

      Цель  этих собеседований заключаются  в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации и т.д.

     Результаты  собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним.

       4 этап. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте (табл. 3.3). 
 
 

       Табл. 3.3.

       Перечень  тестов для отбора работников при приеме на работу

п/п

 
Вид тестов
       Категория тестируемых работников
Линейные  руководители Функциональные  руководители Специалисты
1 На определение  творческого потенциала работника + + +
2 На определение  трудностей во взаимоотношениях   + +
3 На определение  авторитета работника + +  
 
4
 На наличие организаторских способностей молодого руководителя  
+
   
5 На определение  пригодности к работе руководителем +    
6 На определение  способности быть предпринимателем +    
7 На конфликтность  характера + + +
 

     Преимущества  тестирования состоят в возможности  оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей Крымского  центра и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора — 
высокие издержки, часто необходимость посторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

     5 этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата Крымский центр может обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Общий отдел может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

     Некоторые западные организации, разочаровавшись  в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход неправильный, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов - если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора магазина, а в действительности он был экспедитором, это должно насторожить сотрудников общего отдела.

     Наиболее  часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

       6 этап. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

       • в случае подачи работниками жалоб  по поводу компенсации 
необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

       • необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

       7 этап. Принятие решения о приеме. На основе анализа результатов по отбору персонала начальник общего отдела выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта [41]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.  Подбор и расстановка персонала в Крымском центре

       Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное 
распределение работников в Крымском центре по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

       Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

       Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

  • установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
  • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  • состояние здоровья.

       Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места в рамках Крымского центра, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности Крымского центра.

       Подбор  и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов комплексной  оценки плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают:

  • планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей);
  • обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;
  • планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам [48].

       В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны 
быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.                                            

       Подбор  и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе выполнения следующих условий:

  • равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;
  • использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
  • обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями;
  • обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

       Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

       Для решения проблемы подбора и расстановки  работников в 
Крымском центре я хочу порекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

       Применение  профильного метода требует аналитического отбора 
предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

       Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик-требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

       Каталог характеристик дает возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически [44].

       Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человекам данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

       В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров. В табл.3.4 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Табл. 3.4.

  Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров 

 
 
№   п/п
 
 
Наименование                      категорий показателей
 
 
Наименование (шифр) показателей
Оценка  степени соответствия работника  требованиям рабочего места
Показатели, по которым работ-ник не соответ-ствует занима-емой должности Показатели, по которым работник соответ-ствует занимаемой должности
1 Уровень квалификации 1.1, 1.2, 1.3 1.1 1.2, 1.3
2 Деловые качества 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 2.1, 2.2 2.3, 2.4
3 Работоспособность 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 3.1 3.2, 3.3, 3.4, 3.5
4 Качество выполняемой  работы  
4.1, 4,2, 4.3, 4.4
 
4.1
 
4.2, 4.3, 4.4
5 Стиль и методы работы 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 5.1 5.2, 5.3, 5.4, 5.5
6 Аналитические способности  6.1, 6.2, 6.3, 6.4 6.1, 6.2 6.3, 6.4
7 Участие в инновационной деятельности  
7.1, 7.2, 7.3, 7.4
 
7.1
7.1, 7.2, 7.3, 7.4
8 Дисциплинированность  8.1, 8.2, 8.3 8.1 8.2, 8.3
9 Психологическая совместимость  9.1, 9.2, 9.3 9.1 9.2, 9.3

Информация о работе Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия