Система управления персоналом, как механизм структурной оптимизации современного предприятия

         К преподавательской деятельности  Крымский центр привлекает руководителей  и специалистов, владеющих современными  знаниями в образовательной и  научной отраслях «Государственное  управление», опытом преподавательской  и управленческой деятельности, в частности по вопросам  рыночной экономики, управления персоналом и др., научно-педагогических работников системы высшего образования.

       Преподаватели Крымского центра используют следующие  формы проведения занятий: лекции, семинарские, практические, лабораторные, аудиторные и выездные занятия; тематические дискуссии, инновационные деловые игры, научные, научно-практические конференции, конференции из обмена опытом работы; разбор конкретных ситуаций; беседы за „круглым столом", групповые и индивидуальные консультации; стажировка, выполнение реферативных, курсовых, дипломных, выпускных и других работ и т.п.

     Проанализировав итоги работы Крымского центра за 2004-2005 учебный год, можно сделать  вывод о том, что коллектив  успешно справился с выполнением  государственного заказа по повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления.

     Отличительной особенностью является творческий подход к решению стоящих перед коллективом Крымского центра задач по повышению квалификации различных категорий государственных служащих, руководящего состава государственных предприятий, учреждений и организаций АРК.

     Заслуживает особого внимания высокая степень  ответственности руководителей  и рядовых сотрудников за качество обработки документов, дифференцированный подход при планировании учебной работы, настойчивость в создании необходимых условий для их реализации на практике.

     Имеют место отдельные недостатки, связанные с организацией работы Крымского центра.

     В связи с отсутствием необходимой  материально-технической базы, в Крымском центре не реализована целевая программа обучения государственных служащих работе на персональных компьютерах.

     В течение учебного года неоднократно допускались переносы занятий отдельных  учебных групп на другое время  из-за отсутствия собственной базы, необходимой для размещения слушателей на время обучения в Крымском центре.

     Арендуемые для обучения помещения не приспособлены для работы в Интернете.

     Все перечисленные недостатки в работе Крымского центра связаны, в основном, с недофинансированием.

     Также хотелось бы порекомендовать в работе со слушателями совершенствовать использование  инновационных и интерактивных  форм и методов обучения. К ним  можно отнести деловые игры, социально-психологический  тренинг, программное обеспечение. Разработка методов основывается на соблюдении ряда обязательных принципов:

• обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;
• изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;
• переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторяться, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;
• накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
• методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего,  мешают обучению;
• материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.

     Необходимо  разработать систему подбора и расстановки кадров, обеспечивающую отбор наиболее подготовленных  работников для эффективного выполнения ими своих обязанностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Усовершенствование системы набора персонала в Крымском центре

3.1. Технология отбора  и приема персонала  в Крымском центре

       Ознакомившись с документацией общего отдела, в 2007 году в Крымском центре освободится 3 рабочих места, связанные с выходом на пенсию и уходом в декретный отпуск. В связи с этим появится проблема с заполнением этих  вакантных мест.

       Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен Крымскому  центру. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются соответствующее высшее образование (по профилю), опыт работы в сфере образования, знание государственного языка, коммуникабельность, знание персонального компьютера и др. Целесообразно в основе этого процесса положить подготовку должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция готовится общим отделом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты общего отдела вносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

      Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности начальник общего отдела должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, я бы порекомендовала  создать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

      Квалификационная  карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание государственного, иностранного языка, владением компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

      Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволит преодолеть этот недостаток и облегчит работу сотрудников общего отдела. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, настойчивость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника [38].

       Для того чтобы отобрать кандидатов на вакантную должность необходимо провести оценку деловых и личностных качеств кандидатов.

       Я предлагаю использовать методику, которая  учитывает систему деловых и  личностных характеристик, охватывает следующие группы качеств:

       1) общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.

       2) отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

       3) уровень знаний и опыт работы: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

       4) организаторские способности: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

       5) умение работать с людьми: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

       6) умение работать с документами и информацией: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, 
распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

       7) умение своевременно принимать и реализовывать решения: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

       8) способность увидеть и поддержать передовое: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

       9) морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

       В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются те позиции, которые  важнее всего для конкретной должности. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

       Чтобы правильно определить критерии отбора, следует четко сформулировать качества работника, необходимые для данной должности. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личные характеристики.

       Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование  меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

       Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня 
квалификации работника. Поэтому Крымский центр отдает предпочтение работникам с опытом. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в организации, временем работы на определенной должности и т.д.

       Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

       Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

      Определив требования к кандидату (в форме  должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или  другого документа), общий отдел может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов Крымский центр  может использовать как внутренние, так и внешние источники.