Шпаргалка по "Менеджменту"

     В основе организационной деятельности лежат два основных принципа:

     а) принцип единства цели, согласно которому организационная структура является эффективной, если она способствует сотрудничеству людей при достижения целей организации;

     б) принцип эффективности, согласно которому организационная структура является эффективной, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках.

     При этом под издержками понимаются не только затраты материальных и финансовых ресурсов. Они включают индивидуальную и групповую удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников существующей структурой организации. С точки зрения сотрудника,  структура является эффективной, если она:

• не допускает информационных потерь и ошибок;
• обеспечивает удовлетворение от работы;
• имеет четкие линии подчиненности и распределения ответственности;
• позволяет участвовать в принятии и решений;
• обеспечивает необходимый социальный статус и придает уверенность в будущем;
• предоставляет престижный уровень заработной платы.

 

ВОПРОС 17. Мотивация как функция менеджмента. 

Вопросы для изучения:

1.Общая характеристика мотивации.

2. Мотивационный процесс. 

1.Общая  характеристика мотивации.

    К понятию мотивация в современном  менеджменте сформировалось два подхода.

    Согласно  первому, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.

    Согласно  второму, базирующемуся на понятии  неприкосновенности человеческой личности, руководитель не может, не имеет права воздействовать на личность подчиненного, поэтому мотивация – это совокупность действий руководителя, направленных на установление между членами коллектива взаимоотношений, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу. Из этого следует определение мотивации:

      Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     2. Мотивационный процесс.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

     Первая  стадия – возникновение потребностей. Это проявляется в том, что человеку чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

     Потребности могут быть:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

     Вторая  стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Ее можно удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия – определение целей действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

    Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек старается осуществить свои действия, чтобы устранить потребность (работа, поездка и т.д.). Однако в процессе работы могут возникнуть обратные влияния и человек может изменить свои цели.

    Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление деятельности. Проделав работу, человек либо получает непосредственно, либо в обмен что-то, что может устранить его потребность. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

    Шестая  стадия – устранение потребностей. В зависимости от того, как и насколько  устранены потребности, человек либо  прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать  возможности и осуществлять действия по устранению потребностей (искать новую работу, новых друзей и т.д.). 

    ВОПРОС 17. Теории мотивации в менеджменте.  

    Вопросы для изучения:

    1. Содержательные теории  мотивации.

    2. Теории отношений.

    3. Процессуальные теории. 

    В основу мотивационных действий руководителя может быть положено несколько теорий, которые можно разделить на три группы:

    1. Содержательные теории  мотивации.

    Содержательные  теории мотивации основаны на идентификации  внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности.

    Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются:

1. теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
2. теория   ЕRG К. Альдерфера;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак- Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

     В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной  теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу.

       В соответствии с теорией все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп - это физиологические; безопасность и уверенность в будущем; социальные; уважения; самовыражение.

       Согласно  Маслоу, эти потребности имеют  иерархическую зависимость. Выделяются первичные (физиологические, безопасности) и вторичные (социальные, уважения, самовыражения) потребности.

       Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда

       Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предложил Д. Мак-Клелланд. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

       Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей.

       Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения.

         Потребность причастности  по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

       Теория  ERG К. Альдерфера.

       Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено К. Альдерфером. Он выделил три уровня потребностей.

       Е (existence) – потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

       R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

       G (growth) – потребности личностного роста, например: потребности в приобретении новых знаний и самовыражении.

       Двухфакторная теория мотивации  Фредерика Герцберга

       Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

       1) Факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой (ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста).

         1) Гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. К ним относятся: условия труда; заработок; влияние работы на личную жизнь.

       2. Теории отношений.

    Сторонники  теории отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к  его потребностям и устремлениям. К ним относятся следующие теории:

    1. Человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора

    2. Концепция Э. Шеина.

    3. Теория Z Y Оучи.

       Теория  человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

     Теория  Д. Мак-Грегора исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей: качество выполнения задания, ожидаемое время выполнения задания, убежденность подчиненного в получении вознаграждения.

       На  основании этого Мак-Грегор выделил  два типа отношений руководителя к подчиненному:

       1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х.

       Сущность  теории Х  может быть выражена в следующих положениях:

1. Средним по способностям людям свойственно неприязни к работе, они стараются от нее отделаться.
2. Вследствие нежелания людей работать их нужно принуждать и контролировать.
3. Эти люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности.

       2) тип либерального  руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

       Сущность теории Y  может быть выражена в следующих положениях:

1. Для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении работы так же естественно, как играть или отдыхать.
2. Люди при необходимости проявляют и самоконтроль и саморуководство.
3. Они в соответствующих условиях привыкают брать на себя ответственность.

       Концепция Эдгара Шеина

       Теория  Мак-Грегора получила развитие в  работах Э. Шеина. В ней Шеин сформулировал  концепции: рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

       Теория  Z Уильяма Оучи.

       Теория  Х и  Y была дополнена теорией Z. Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. не только обеспечивать  необходимой заработной платой, но и заботиться о качестве их жизни.
2. Работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель.

3. Процессуальные теории.

    Согласно  процессуальным теориям мотивации поведение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков.

       Теория  ожидания Виктора  Врума

       Теория  базируется  на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется следующими факторами: