Шпаргалка по "Менеджменту"

 Вот некоторые характеристики  харизматических личностей; 1) Обмен  энергией  :создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) Внушительная внешность: харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) Независимость характера: в своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) Хорошие риторические способности: у них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) Восприятие восхищения своей личностью: они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. 6) Достойная и уверенная манера держаться: они выглядят собранными и владеющими ситуацией .

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера.

ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Власти эксперта соответствует  влияние через РАЗУМНУЮ ВЕРУ. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.

 

54. Убеждение и участие. Влияние  путем убеждения

Убеждение. Базируется на умении руководителя эффективно передавать подчиненным свою точку зрения на способы решения любых проблем. Руководитель, который влияет путем убеждения, не указывает исполнителю, что следует сделать. Он доводит до сознания исполнителя что, сделав так, как этого хочет руководитель, исполнитель удовлетворит своего собственную потребность. В этом заключается сущность убеждения.

Участие. Базируется на умении руководителя направлять усилие исполнителя, способствовать свободному обмену информацией и  участвовать в принятии важных управленческих решений, участия в собственности  и распределении прибылей.

Чтобы оказывать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или иметь  выдающиеся знания. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать - он или она "продает" исполнителю то, что нужно сделать.

Используя убеждение, руководитель молчаливо  допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может  уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя.

 

55. Влияние через участие (привлечение)  работников в управлении

Оказывая влияние через  участие (привлечение) сотрудников  в управлении, руководитель не прилагает  особенных усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или мнение. Он лишь направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех потому, что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием

56. Практическое использование влияния.

Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы  влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих  условий:

• подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;
• подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;
• подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;
• подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.

57. Обзор теории  лидерства.

4 подхода.

• Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
• Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
• Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
• Лидерство на основе эмоционального интеллекта  - согласно данной концепции эффективное лидерство означает управление эмоциями конкретных людей. Лидер обладающий высоким эмоциональным интеллектом обладает способностью осознавать  собственные чувства и чувства других людей и управлять ими.

1. Осознание собственных чувств

2. Осознание чувств других людей
3. Управление чувствами других людей

 

 

58. Подход с позиции выделения  личных качеств руководителя. Поведенческий  подход. Ситуационный подход.

Подход с позиции  личностных качеств:

Разработан в 30е – 50е года прошлого века (20 век) и согласно теории личностных черт или теории великих людей. Выдающиеся лидеры обладают, определенным набором  личностных качеств, например: Уровень  интеллекта, яркая внешность, здравый  смысл, инициативность, уверенность  в себе, надежность, активность. Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам, и по разному, проявляли себя в зависимости от ситуации.

 

Поведенческий подход:

Сторонники данного подхода  считали, что эффективность лидера, определяется стилем руководства, т.е привычные манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.  Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства, поведения лидера – Авторитарный, Демократический и Либеральный.

Дуглас Макгрегор – разрабатывает теорию Х и У

Ренис Лайкерт –4 стиля управления людьми.

1. Эксплуататорско-авторитарный
2. Благосклонно-авторитарный
3. Консультативно-демократический
4. Основанный на участии

По мнению Лайкерта 4й стиль является наиболее эффективным, но ученые выяснили, что не всегда.

Ситуационный  подход:

Ситуационная модель изучает –  потребности, личные качества, влияние  среды, характер задания, наличие у  руководителя информации.

4 модели ситуационного подхода:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера
2. Подход Митчела Хауса «Путь-цель»
3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
4. Модель принятия решений руководителем Врума и Йеттона

 

59.Лидер  как социальный архитектор. Лидер  и неопределенность. Неформальный  лидер.

Критическими переменными для  успешного проектирования организации  представляются функции контроля и  руководства в условиях неопределенности. Организационные формы должны либо снижать неопределенность, либо абсорбировать  ее. Если вернуться к классическому  пониманию организации как рациональной координации деятельности людей, информации и технблогии для достижения общей цели производства, то можно оценить важность таких концептуальных понятий, как предсказуемость и контроль. Когда же организация сталкивается с неопределенностью, преобразующие лидеры должны откликнуться принятием конструктивных решений. Успешный процесс принятия решений либо уменьшает неопределенность, либо создает условия, вооружающие организацию для противостояния еще большей неопределенности.

Неформальные лидеры — это члены  группы, которые официально не имеют  руководящей должности, но из-за своих  личностных качеств, жизненного опыта  и поведения заняли особое положение  — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального  лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

 

60. Понятие и разновидности стиля  руководства, факторы его формирования.

Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов, приемов и  действий менеджера по отношению  к подчиненным в процессе управления. Каждый менеджер отличается собственным  индивидуальным стилем, но это не исключает  возможность общности стилей разных менеджеров. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения менеджера с подчиненными.

На стили руководства влияют человеческие и деловые качества менеджеров (знания, энергичность, здравый  смысл, уверенность в себе, способность  к инновациям, привычки, тесты и  т.д.). Формирование стилей руководства  определяется объективными и субъективными  фактами. Объективные факторы –  факторы, которые не зависят от менеджера  и, как правило, учитываются им в  своей деятельности. К ним относятся: стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера и  т.д.

К субъективным факторам относятся  факторы, зависящие от личности менеджера: человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности.

Есть три основных подхода к  теории стилей: подход с позиции  личных качеств; поведенческий; ситуационный. Сторонники первого подхода сделали  попытку определить соотношение  наличием конкретных личных качеств  и эффективностью руководства. Практика показала, что человек не всегда становится руководителем, если он обладает необходимым набором личных качеств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства  в зависимости от манеры поведения  по отношению к подчиненным. В  рамках этого подхода существует несколько классификаций стилей.

Ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства  и личные качества менеджера более  всего соответствуют определенным ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, требования

 

61. Автократический, демократичный  и либеральный стили управления.

Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

Автократ самовластно решает большинство  не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и  не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.

В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

1) люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, и  они стараются избавиться от  ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили;

3) больше всего люди хотят  защищенности;

4) чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение,  контроль и наказание.

 

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

 Представление демократа о  своих сотрудниках сводится к  следующему:

1. труд процесс естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

 

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

 Либеральный стиль отличают  минимальное участие руководителя  в управлении, отсутствие размаха  в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

 Руководитель-либерал мало вмешивается  в дела подчиненных и вообще  не проявляет особой активности, выступает в основном в роли  посредника во взаимоотношениях  с другими подразделениями. Он  непоследователен в действиях,  легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без  особых оснований отменить ранее  принятое решение