Шпаргалка по "Менеджменту"

 

Таким образом, валентность (желание) высокой эффективности в работе будет складываться из суммы: 

 

Валентность (желание) денег, умноженная на осознаваемую способность высокой эффективности труда приводить к получению денег + 

 

Желание продвижения помноженное на осознаваемую способность высокой эффективности труда приводить к продвижению по службе + 

 

Желание получить одобрение  администрации, помноженное на понимание способности высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег + 

 

Желание сохранить за собой рабочее  место, умноженное на осознаваемую способность  высокой эффективности труда  приводить к сохранению места.

 

44. процессуальные теории мотивации:  теория ожиданий, теория справедливости, мотивация  Портера-Лоулера

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

• теорию ожидания Виктора Врума;
• теорию справедливости С. Адамса;
• комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией  ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

• ожидаемого результата работы;
• ожидаемого вознаграждения от этого результата;
• ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком  для реализации поставленной перед  ним задачи, будет непосредственно  зависеть от того, какова оценка вероятности  успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения  за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

2. Теория справедливости исходит  из того, что человек субъективно  оценивает результаты труда и  полученное вознаграждение, сравнивая  их с результатами и вознаграждением  других сотрудников. При этом  субъективной оценке подвергаются  и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

• сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
• переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
• попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
• выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");
• попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных  усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности  получения вознаграждения и его  ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности  есть результат как внешнего, так  и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности  является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и  т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит  от самой работы, реализует потребности  высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства  удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

45. процесс  контроля. Этапы процесса контроля. Разработка нормативов и стандартов.

Процесс контроля состоит из нескольких этапов.    На первом этапе происходит определение параметров функционирования и развития организации, которые необходимо впоследствии контролировать, и источников информации о них.     На втором этапе создается модель системы управления организацией, в которой отражаются потоки ресурсов, информации, точки образования промежуточных и конечных результатов, а также наиболее подходящие моменты для осуществления контрольных действий - так называемые «точки контроля».    Третий этап заключается в получении информации о реально достигнутых результатах и сопоставлении ее с соответствующими нормативами, что позволяет определить, имеются ли отклонения от стандартов, находятся ли они в допустимых пределах и не пора ли осуществлять корректирующие действия.     Четвертый этап процесса контроля состоит в корректировке деятельности организации, модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, совершенствовании технологий производства и управления.

46. экономический анализ  в системе контроля

47. выявление  экономического потенциала организации

Основой экономического потенциала является ресурсный потенциал хозяйствующего субъекта и отражает потенциальные  возможности предприятия. В то же время экономический потенциал  предполагает и реализацию потенциальных  возможностей, выраженную в достижении экономического эффекта.

 

48. понятие  задачи и виды менеджмента

Виды менеджмента - специальные  области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента

Административный менеджмент - это разработка и принятие управленческих решений, распределение заданий между исполнителями и контроль их выполнения.

Инновационный (НТ) менеджмент - это организация и управление исследованиями, разработкой, освоением и распределением нововведений в соответствии с перспективными целями, НТ потенциалом организации и результатами маркетинговых исследований.

Производственный менеджмент - это организация и управление поставками материальных ресурсов, производством и его подготовкой с целью соблюдения установленной технологии и требований к качеству продукции.

Менеджмент персонала (морально - этический) - это организация подбора, обучения, расстановки, оценки и стимулирования персонала, а также создание благоприятного климата в коллективе.

Экологический менеджмент - организация предупреждения, недопущения и установления последствий вредных воздействий производства на окружающую среду.

Инвестиционный менеджмент - это деятельность по выявлению наиболее приоритетных направлений вложения капитала или покупки собственности для извлечения доходов и др. выгод на основе финансовых расчетов эффективности проектов.

Творческий (креативный) менеджмент - это деятельность, основанная на стремлении реализовать опыт, знания, идеи, посредством организации НИОКР, производства, маркетинга.

Стратегический менеджмент - это обоснование и выбор перспективных целей и развития предприятия, повышение его конкурентоспособности, закрепление целей в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

49. полномочие, личное влияние и власть

Обладать властью – значит уметь  оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношения человека или группы людей.

Власть используется для того, чтобы  следить за тем, чтобы все члены  организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном  направлении

Руководитель имеет власть над  подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют  власть над руководителем, т.к. последний  зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п.

Власть может принимать различные  формы. В связи с этим выделяют различные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.

Утилитарная власть – это воздействие  посредством сильных мотивов.

Авторитарно-нормативная власть –  законная власть

Объединенная власть – власть группы

 

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение  в поведение другого.Выделяют две большие группы управленческого влияния – эмоциональное и рассудочное.

 

50. власть основанная на вознаграждении

Власть, основанная на вознаграждении — один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей, вызывающий положительную реакцию у подчиненного, от которого добиваются желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается менеджер. 
Следует учитывать, что потребности у разных людей различны — то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому может не показаться таковым. Лишь в том случае, если вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно будет иметь мотивирующее значение, а властное влияние достигнет цели. 
Власть, основанная на вознаграждении, имеет и определенные ограничения, поскольку руководитель может выделить в фонд поощрения персонала строго определенное количество финансовых ресурсов или иных материальных ценностей. Полномочия руководителя осуществлять материальное стимулирование подчиненных также ограничены различного рода правовыми нормами и распоряжениями высшего руководства фирмы. Поэтому руководитель должен использовать и другие способы влияния.

 

51. Влияние через положительное  подкрепление

ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить  насущную потребность или доставить  удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении -  — один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

Власть, основанная на вознаграждении,  оказывает влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого положительное  поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или  она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность  получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или  она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все — личности, и  их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться  такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

 

52. Законная власть. Влияние через  традиции. Власть примера.

 

ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.

Законной власти соответствует влияние через традицию. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Традиция — привлекательный  инструмент как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней  традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера

 

53. Влияние с помощью харизмы.  Власть эксперта. Влияние через  разумную веру.

Харизматическое влияние, происходит от отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером.