Шпаргалка по "Менеджменту"

 

Японская модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который  имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

 

Сильнейшим средством мотивации  в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние  с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа»  фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов  отдельных работников, поскольку  фирма должна функционировать как  одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы.

 

Центральное место в оперативном  управлении японского менеджмента  занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. [5, С.39-40]

 

Примечательны три основные черты  японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние  стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

 

Японский менеджмент принимает  профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку  профсоюзы в Японии не разделяются  по профессиям, а являются союзом рабочих  одной фирмы, то они разделяют  такие ценности менеджмента, как  производительность, прибыльность и  рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут  повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

 

В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более  важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что  управляющие японских фирм уделяют  огромное внимание благосостоянию своих  рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так  и к профсоюзам.

 

33.Особенности американской модели менеджмента.

Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах. Она характеризуется  наличием индивидуальных акционеров и  постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией  акционеров (они называются «внешние»  акционеры или «аутсайдеры»), а  также четко разработанной законодательной  основой, определяющей права и обязанности  трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

 

Управление как наука, научная  дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. [6]

 

В 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. [4]

 

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована  на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация  должна поощрять своих сотрудников. [5, С. 35]

 

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. [6]

 

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть  прибыли, распределяющейся пропорционально  количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим  предприятиям, в которых вся собственность  принадлежала владельцам капитала, и  они полностью контролировали деятельность рабочих.

 

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой  отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией  перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента  и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

 

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается  в разработке долгосрочной стратегии  и в осуществлении управления в реальном масштабе времени. [2]

 

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

 

Американские ученые продолжают ставить  и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора  руководящих работников делает главный  акцент на хорошие организаторские  способности, а не на знания специалиста.

 

34.Управление карьерой. Основные этапы.

Общие аспекты управления карьерой

 

 

Управление карьерой работников в  определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа  подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение  в должности, перемещение и т.п.

 

Управление деловой карьерой персонала  состоит из её планирования и реализации.

 

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

 

* ознакомление работников с  имеющимися в фирме возможностями  продвижения в виде программ  обучения и консультаций по  индивидуальным планам повышения  квалификации;

 

* регулярное информирование и  консультирование по открывающимся  в фирме возможностям обучения  и вакантным местам;

 

*разработку программ поддержки  и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; 

 

* перемещение работников по  всем направлениям.

 

Главная задача управления заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

 

· достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;

 

· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических  потребностей и ситуаций;

 

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

 

· устранение «карьерных тупиков», в  которых практически не оказывается  возможностей для развития сотрудника;

 

· повышение качества процесса планирования карьеры;

 

· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

 

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

 

· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с  целью сокращения нереалистичных ожиданий;

 

· определение путей служебного роста, использование которых могло  бы удовлетворить количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и в  нужном месте.

 

Как показывает практика, часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

 

Планирование и контроль деловой  карьеры состоят в том, что, начиная  с момента принятия работника  в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение  по системе должностей или рабочих  мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.

Этапы карьеры и их характеристика

На разных этапах карьеры человек  удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу  в школе, среднее и высшее образование  длится и до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и  отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получить заработную плату, уровень  которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается  богатый практический опыт, приобретаются  навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

 

35.Самоменеджмент.

Что такое самоменеджмент?

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни. Как и большинству наук, искусству управлять собой, так и другими, нужно учиться. Кто не научиться управлять собой, тот не сможет управлять другими - гласит древняя мудрость. Как можно хорошо понимать других, если не понимаешь самого себя. Потому, прежде всего, человек должен познать самого себя. Есть два пути познания себя: один - внешний, а другой - внутренний. Внешний путь направлен на развитие и совершенствование таких внешних средств, как ум и способности. Внутренний путь ориентирован на развитие и совершенствование той части сущности человека, которую называют душа. “Ищите прежде царства божия, и все остальное приложится вам”. Эти пути совершенно разные и ведут совершенно к разным результатам. Они диаметрально противоположны.

Каждому человеку вообще и в особенности  тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже  является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность  действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания  и работа прямо-таки захлестывает, можно  благодаря последовательному планированию времени и использованию методов  научной организации труда лучше  осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно руководящих функций.