Ресурсы менеджера представляют собой
набор средств, которыми он располагает,
и которые могут быть им использованы
в процессе управленческой деятельности.
Система ресурсов менеджера формируется
из нескольких источников и включает
в себя: административные, профессиональные
ресурсы и психологические ресурсы
личности.
Источником административных ресурсов
является управленческая иерархия. В
личные административные ресурсы менеджера
входит соответствующее его должности
право руководить подчиненными и
управлять ресурсами. Получение
этого ресурса происходит в момент,
когда менеджер "вступает в иерархию",
этот процесс можно назвать иерархизацией
менеджера.
Профессиональные ресурсы менеджера
включают накопленный опыт практической
управленческой деятельности и специальные
знания. Структура профессиональных
ресурсов должна быть ориентирована
на обеспечение ролевых запросов.
Одним из источников этих ресурсов
служит сама личность, самостоятельно
инициирующая процессы получения знаний,
и иерархия как источник управленческого
опыта и знаний.
Психологические ресурсы менеджера
включают в себя стиль делового поведения
и способ мышления. Источником этого
ресурса является сама личность, заданная
структурой базовых компонент, включающих
способности, темперамент, характер, волевые
качества, эмоции и мотивацию.
Баланс системы ресурсов является
одним из условий хорошей работы
менеджера: профессиональные и психологические
ресурсы менеджера должны соответствовать
административным ресурсам, которые
будут ему предоставлены в
результате иерархизации.
В заключение хочется отметить, что
лишь навыки топ - менеджеров, то есть менеджеров
высшего звена, можно считать
универсальными, поскольку только они
применимы в разных компаниях, независимо
от отраслевой принадлежности и организационной
формы. Чем ниже ранг менеджера, тем
более специализированы его знания
и навыки по отношению к данной
конкретной отрасли деятельности.
Типы проф.
Карьеры
Одним из важнейших аспектов профессионального
развития личности, а также ее самореализации,
является сознательное планирование карьеры.
Для любого человека характерны
определенная личностная концепция, таланты,
побуждения, мотивы и ценности, которыми
он не сможет поступиться, осуществляя
выбор карьеры. Прошлый жизненный
опыт формирует определенную систему
ценностных ориентаций, социальных установок
по отношению к карьере и работе
вообще. Поэтому в профессиональном
плане человек рассматривается
и описывается через систему
его диспозиций, ценностных ориентаций,
социальных установок, интересов и
т.д.
1. Профессиональная компетентность.
Эта ориентация связана с наличием
способностей и талантов в
определенной области (научные
исследования, техническое проектирование,
финансовый анализ и т. д.). Человек
с такой ориентацией хочет
быть мастером своего дела, он
бывает особенно счастлив, когда
достигает успеха в профессиональной
сфере, но быстро теряет интерес
к работе, которая не позволяет
развивать его способности. Одновременно
такой человек ищет признания
своих талантов, что должно выражаться
в статусе, соответствующем его
мастерству. Он готов управлять
другими в пределах своей компетентности,
но управление не представляет
для него особого интереса. Поэтому
многие из этой категории отвергают
работу менеджера, управление
рассматривают как необходимое условие
дли продвижения в своей профессиональной
сфере. Обычно это самая многочисленная
группа в большинстве организаций, обеспечивающим
принятие компетентных решений.
2. Менеджмент. В данном случае
первостепенное значение имеет
ориентация личности на интеграцию
усилий других людей, полнота
ответственности за конечный
результат и соединение различных
функций организации. С возрастом
и опытом работы эта карьерная
ориентация проявляется сильнее.
Такая работа требует навыков
межличностного и группового
общения, эмоциональной уравновешенности,
чтобы нести бремя ответственности и власти.
Человек с карьерной ориентацией на менеджмент
будет считать, что не достиг целей своей
карьеры, пока не займет должность, на
которой сможет управлять различными
сторонами деятельности предприятия:
финансами, маркетингом, производством
продукции, разработками, продажами.
3. Автономия (независимость). Первичная
забота личности с такой ориентацией
— освобождение от организационных
правил, предписаний и ограничений.
Ярко выражена потребность все
делать по-своему: самому решать,
когда, над чем и сколько
работать. Такой человек не хочет
подчиняться правилам организации
(рабочее место, время, форменная
одежда). Конечно, каждый человек
в некоторой степени нуждается
в автономии, однако если такая
ориентация выражена сильно, то
личность готова отказаться от
продвижения по службе или
от других возможностей ради
сохранения своей независимости.
Такой человек может работать
в организации, которая обеспечивает
достаточную степень свободы,
но не будет чувствовать серьезных
обязательств или преданности
организации и будет отвергать
любые попытки ограничить его
автономию.
4. Стабильность. Эта карьерная
ориентация обусловлена потребностью
в безопасности и стабильности
для того, чтобы будущие жизненные
события были предсказуемы. Различают
два типа стабильности — стабильность
места работы и стабильность
места жительства. Стабильность
места работы подразумевает поиск
работы в такой организации,
которая обеспечивает определенный
срок службы, или хорошую репутацию
(не увольняет рабочих), заботится
о своих работниках после увольнения
и платит большие пенсии, выглядит
более надежной в своей отрасли.
Человек с такой ориентацией
— его часто называют «человеком
организации» — ответственность
за управление карьерой перекладывает
на нанимателя. Он будет совершать
какие угодно географические
передвижения, если того потребует
компания. Человек второго типа,
ориентированный на стабильность
места жительства, связывает себя
с географическим регионом, «пуская
корни» в определенном месте,
вкладывая сбережения в свой
дом, и меняет работу или
организацию только тогда, когда
это предотвращает его «срывание
с места». Люди, ориентированные
на стабильность, могут быть талантливыми
и занимать высокие должности
в организации, но, предпочитая
стабильную работу и жизнь,
они откажутся от повышения,
если оно грозит риском и
временными неудобствами, даже в
случае широко открывающихся
возможностей роста.
5.Служение. Основными ценностями
при данной ориентации являются
«работа с людьми», «служение
человечеству», «помощь людям», «желание
сделать мир лучше» и т. д.
Человек с такой ориентацией
имеет возможность продолжать
работать в этом направлении,
даже если ему придется сменить
место работы. Он не будет работать
в организации, которая враждебна
его целям и ценностям, и откажется
от продвижения или перевода на другую
работу, если это не позволит ему реализовать
главные ценности жизни. Люди с такой карьерной
ориентацией чаще всего работают в области
охраны окружающей среды, проверки качества
продукции и товаров, защиты прав потребителей
и т. д.
5. Вызов. Основные ценности при
карьерной ориентации этого типа
— конкуренция, победа над
другими, преодоление препятствий,
решение трудных задач. Человек
ориентирован на то, чтобы «бросать
вызов». Социальная ситуация чаще
всего рассматривается с позиции
«выигрыша—проигрыша». Процесс борьбы
и победа более важны для
человека, чем конкретная область
деятельности или квалификация.
Например, торговый агент может
рассматривать каждый контракт
с покупателем как игру, которую
надо выиграть. Новизна, разнообразие
и вызов имеют для людей
с такой ориентацией очень
большую ценность, и, если все
идет слишком просто, им становится
скучно.
6. Интеграция стилей жизни.
Человек ориентирован на интеграцию
различных сторон образа жизни.
Он не хочет, чтобы в его
жизни доминировала только семья,
или только карьера, или только
саморазвитие. Он стремится к
тому, чтобы все это было сбалансировано.
Такой человек больше ценит
свою жизнь в целом — где
живет, как совершенствуется, чем
конкретную работу, карьеру или
организацию.
7. Предпринимательство. Человек
с такой карьерной ориентацией
стремится создавать что-то новое,
он хочет преодолевать препятствия,
готов к риску. Он не желает
работать на других, а хочет
иметь свою марку, свое дело,
свое финансовое богатство. Причем
это не всегда творческий человек,
для него главное — создать
дело, концепцию или организацию,
построить ее так, чтобы это
было продолжением его самого,
вложить туда душу. Предприниматель
будет продолжать свое дело, даже
если сначала он будет терпеть
неудачи и ему придется серьезно
рисковать.
24.Особенности
профессии менеджера.
См. в предыдущих вопросах.
25.Управление
организацией как реализация власти.
См. в предыдущих вопросах.
26.Три
уровня управления и функции менеджеров.
Иерархия менеджмента - это служебная
лестница, ряд должностей, последовательность
подчинения в порядке перехода от
низших уровней к высшим, и наоборот.
В течение многих
десятилетий организации создавали
так называемые иерархические
структуры менеджмента. Для этих
структур характерно следующее
принципиальное положение - иерархичность
менеджмента, при которой нижестоящий
уровень подчиняется и контролируется
вышестоящим. Содержание, формы и методы
менеджмента зависят от иерархического
уровня его осуществления в организации.
Как правило, на предприятии можно выделить
три иерархических уровня менеджмента:
высший, средний и нижний (см. рис. 1.3.). Форма
пирамиды показывает, что на каждом последующем
уровне управления находится меньше людей,
чем на предыдущем.
Рис. 1. 3. Иерархические уровни менеджмента
Одна из форм
разделения управленческого труда
носит горизонтальный характер
расстановка конкретных руководителей
во главе отдельных подразделений.
Горизонтальный характер разделения
труда обусловлен тем. что внутри
организации необходимо иметь руководителя»,
возглавляющего каждое отдельное подразделение,
например по функциональному принципу:
• заместителя по маркетингу;
• заместителя по финансам;
• заместителя по науке;
• заместителя по персоналу. Горизонтально
разделенная таким образом управленческая
работа должна быть скоординирована, чтобы
организация могла добиваться успеха
в своей деятельности. Руководителям высшего
звена приходится затрачивать время на
координирование работы руководителей
среднего звена, которые, в свою очередь,
также координируют работу руководителей
нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют
работу неуправленческого персонала -
людей, физически производящих продукцию
или оказывающих услуги. Такое вертикальное
развертывание разделения труда в результате
и образует уровни иерархии менеджмента
(см рис. 1.3). Низовое звено, представителями которого
являются: мастера, старшие мастера, руководители
малых групп, младшие начальники, занимается
распределением заданий, контролем за
ходом их выполнения, следят за рациональным
использованием ресурсов.
Характер работы заключается в
частой смене заданий (оперативная
работа), больше контактируют с исполнителями,
чем с начальством.
Специфические требования: умение ослаблять
напряженность от решений высшего
руководства, умение предотвращать
конфликты, основанное, рациональное распределение
заданий и закрепление ответственности
за работниками, способность мотивировать
труд.
Среднее звено, представителями которого
являются: начальники цехов, начальники
лабораторий, начальники отделов, функциональные
руководители, занимается координированием
работы младших начальников (менеджеров),
подготовкой необходимой информации
для руководства высшего звена,
представлением решений высшего
звена управления в удобной, понятной
форме младшим начальникам (в
виде конкретных заданий), анализом производственно-экономических
показателей, оказанием содействия
своими решениями продвижению новых
разработок, идей.
Специфические требования: владение
различными методиками анализа с
использованием компьютерных средств,
знание научных методов управления
и принятия решений, владение методами
в области психологии управления,
умение мотивировать труд.
Основной характеристикой среднего
уровня менеджмента является то, что
он является информационно-аналитическим
центром. С одной стороны, представители
этого уровня анализируют то, что
происходит на низовом уровне, с
другой — дают высшему руководству
информацию, которая может быть использована
при стратегическом планировании.
Высшее звено, представителями
которого являются: президент, вице-президент,
директор и его заместители, занимаются
текущим и стратегическим планированием
и управлением.
Специфические требования: гибкость
в принятии решений, учет макросреды,
способность предвидения (основанная
на профессиональном опыте, и