Шпаргалка по "Менеджменту"

Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

Каждый рабочий должен призываться  выполнить максимум работы, на который  способен первоклассный рабочий;

Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен  получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий  подходил лучше всего, содействие ему  в становлении первоклассным  рабочим и обеспечение его  стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к  достижению.

Тейлор создал также систему  управления заданиями. Сегодня, после  того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И.Василевский. - М.: РУДН, 2005. - С.64 . Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

каждый день рабочий получал  определенное задание с детально описанными инструкциями и точными  указанием времени для каждого  этапа работы;

рабочий, выполнивший задание в  определенное время получал более  высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном  изучении времени, методов, приборов и  материалов. Будучи однажды определенными  и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем  не требовали затрат времени и  энергии менеджера, который мог  сосредоточиться на организации  общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление  усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства  группой состоит в делении  работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с  помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может  выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению (рис.1).

Рисунок 1 - Функциональное руководство  группой по Тейлору

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться  в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку  и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и  стоимости и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться  на уровне цехов и проводиться  четырьмя различными лицами: начальником  смены, приемщиком, руководителем ремонтной  мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные  или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и  деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять возможно меньшее количество функций.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его  новый стиль управления начался  с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две  основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.

В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой  перед подачей материала в  машину. "Мастер - скоростник" начинал  свою работу с момента, когда материалы  загружены и отвечал за настройку  станка и орудия труда. Инспектор  отвечал за качество работы, а механик  по обслуживанию нес ответственность  за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере  планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки  и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости  рассылал карточки для регистрации  затраченного на операцию времени и  стоимости убытков, и обеспечивал  возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел  карточки учета достоинств и недостатков  каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты  и занимался наймом и увольнением  сотрудников.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип  соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему  подбора кадров, полагая, что каждого  служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению  каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную  идею научного управления: для каждого  вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем  осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые  навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко  разделены. Тейлор полагал, что посредством  более эффективной организации  труда общий объем благ может  быть увеличен, а доля каждого участника  может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех  и других будут возрастать. Обеим  группам следует пережить то, что  Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое  применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться  в создании атмосферы взаимопонимания  руководителей и рабочих на почве  удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство  научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и  собственную логику развития, для  которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники  представляют собой первую волну  синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется  как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов  организации с человеческими  ресурсами для достижения целей  организации. С технологической  стороны научный подход Тейлора  был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования  ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую  степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым  им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а  не социальную, групповую сторону  человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали  становлению и распространению  научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения  его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря  научной организации труда добился  революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих  заводах каждый второй автомобиль в  мире.

Будучи талантливым инженером-механиком  и изобретателем, Форд позаимствовал  у Тейлора основные принципы рационального  функционирования предприятия и  практически впервые внедрил  их в полном объеме на своем производстве.

13.Последователи Ф.Тейлора, его школа.

Школа  научного управления –  Ф .  Тейлор , Френк и Лилиан Гилберт, Г. Гантт, Г. Эмерсон

admin

В первой половине Хх-Го ст. получили развитие четыре  школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть представлены так:

Опыт удостоверяет, что названные  школы сталкиваются и пересекаются в вопросах теории и практики менеджмента, а в пределах организации можно  найти элементы всех подходов. Научные  основы управления получили развитие в 1880—1930 г.г.

 Школа  современного управления

Развитие производства на границе  ХИХ-ХХ ст. заставил руководителей сосредоточиться  на разработке научных и рациональных принципов управления людьми, оборудованием, материалами и финансами. Эта  проблема возникает в двух аспектах:

1)как увеличить производительность (отношение объема производства  к использованию ресурсов) за  счет облегчения выполняемой работы;

2)как мотивировать работников, чтобы они воспользовались преимуществами новых методов.

Ученые и практики, которые решали упомянутые вопросы, начали  школу  научного управления.

Основателем  школы  научного управления был американский инженер-механик  Фредерик  Тейлор  (1856—1915), которого часто называют отцом научных  методов управления.  Он  считал, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  производственные операции, достичь  их эффективного выполнения. Первой фазой  методологии научного управления был  анализ содержания работы и определение  ее основных компонентов. На основе полученной информации разрабатывались рекомендации для устранения лишних, непроизводительных движений с целью повышения эффективности  производства.

Значительное место в системе  научного управления предоставлялось  персоналу. Существенным достижением  этой  школы  было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересованности работников в увеличении производительности и  объемов производства. Предполагалась также возможность отдыха и перерывов  в производстве, а время во исполнение определенных задач полагал реальным и справедливо определенным. Это  давало возможность руководству  устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто превышал заданный минимум.  Ф .  Тейлор  и его   последователи признавали также возможность отбора людей, которые физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.

 Ф .  Тейлор  рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации.  Ф . Тейлор  считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование «честной дневной выработки» рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным взносом Ф .  Тейлора в теорию менеджмента было обособление управленческих функций от фактического выполнения работы.  Ф . Тейлор , по словам  его   последователей , осуществил «интеллектуальную революцию» трактованием промышленного менеджмента как общей деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался  им  как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения цели организации. Научный менеджмент, отмечал Ф .  Тейлор , содействует развитию чувства общительности, поскольку отношения людей в производстве – это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны,  Ф . Тейлор  подчеркивал, что движущая сила производительности работы – личная заинтересованность работника.