Шпаргалка по "Менеджменту"

Учитывая тесную взаимосвязь  общей технологии и основных положений  экономического механизма, в книге также приводятся базовые положения основ менеджмента, необходимые для понимания излагаемого материала в целом.

 

3.Менеджмент как наука и искусство.

Рыночные отношения кардинально  меняют подходы к образованию  в целом и методике подготовки экономистов – менеджеров в частности. Важное место в такой подготовке, как показывает мировой опыт, занимает постижение науки и искусства  менеджмента. 
«Менеджмент» (manage – управлять) – слово английского происхождения. Трактовок менеджмента существует великое множество. И это оправдано, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т. п.) 
В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную среду. 
Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. 
Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации – управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом. 
Менеджер – это человек, прошедший большую специальную подготовку и добивающийся результатов посредством других людей. Это признанный лидер любого коллектива. 
 
1. Менеджмент как искусство 
 
Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: 
1) политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах; 
2) экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; 
3) оборонительной – защита от врагов и диких зверей. 
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т. п.). К примеру, египетские пирамиды – это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью [4, с. 7].  
В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических периода: донаучный и научный. 
Первый период – донаучный период – начиная с 9-го – 7-го тысячелетия до н. э. Примерно до XVIII в. Второй период – научный период (1776 г. – до настоящего времени). 
I период – донаучный (древний) период.  
Наиболее длительным был первый период развития управления – начиная с 9-7 тыс. лет до н. э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. 
На стадии первобытнообщинного строя управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. 
Примерно в 9-7 тыс. до н. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления [2, с. 12]. 
В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н. э.) сформи4ровался достаточно развитый для этого времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка. 
Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н. э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. 
Платон (428-348 гг. до н. э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.  
Александр Македонский (356-323 гг. до н. э.) развил теорию и практику управления войсками [4, с.8]. 
Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки – менеджмента. 
Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент – это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. То есть, если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. 
Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает. В связи с этим возник вопрос: есть ли наука менеджмент? [3, с. 38]. 
 
2. Менеджмент как наука 
 
Научный период в теории и практике менеджмента делится на три периода: 
I период – индустриальный период (1776-1856). 
Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в это период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. 
Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня [5, с. 73]. 
Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. 
II период – период систематизации (1856 – 1960). 
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. 
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. 
Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.  
Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента [1, с. 68-69]. 
Разновидностью классической школы управления является «административная школа». Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Заслуга принадлежит французскому менеджеру А. Файолю. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. 
А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: 
1) планирование; 
2) организация; 
3) подбор и расстановка кадров; 
4) руководство (мотивация); 
5) контроль. 
На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. 
Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента. 
Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему:  
1) разделение труда; 
2) авторитет и ответственность власти; 
3) дисциплина; 
4) единство руководства; 
5) единство распорядительства; 
6) подчинение частного интереса общему; 
7) вознаграждение за труд; 
8) баланс между централизацией и децентрализацией; 
9) координация менеджеров одного уровня; 
10) порядок; 
11) справедливость; 
12) доброта и порядочность; 
13) устойчивость персонала; 
14) инициатива [4, с. 11-12]. 
Основная черта «классической школы» (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. 
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. 
В начале ХХ в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике [5, с. 72]. 
Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать психолога Э. Мэйо. Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства. 
Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации (А. Маслоу, Д. МакГрегори и др.). 
В сущности, то, что сегодня называется менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников.  
Для этих целей обучали лучших работников – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. 
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т. п. 
Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места [1, с. 73-75]. 
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».  
Хотя само управление как вид деятельности и управленческая мысль, обобщающая его достижения, возникли много сотен и тысяч лет назад, управление как научная дисциплина относительно молодо.  
Причина в том, что мощные организации, позволившие выделиться управленческому персоналу как социальной группе, отделить управленческую работу от неуправленческой деятельности, возникли только в XIX в.  
Современные крупные организации и необходимость внедрения достижения НТР потребовали использования новых принципов управления в этот период, обеспечивающих: 
1) занятие руководящих постов по праву компетентности с соблюдением законности и порядка (а не по принципу наследования); 
2) принятие эффективных управленческих решений, обеспечивающих максимальный доход владельцам капитала; 
3) построение рациональных систем управления, направленных на внедрение достижений НТР [3, с. 44]. 
Формирование научных основ управления производством началось в XX в. стараниями таких ученых, как А. Маршала, Лонглин, Джозеф, Вартон, Меткалф, Халси и др.

4.Профессиональные качества менеджера.

Качества  менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые  оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные  в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант  менеджера определяется многими  психологическими качествами, которые  являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются  на трех уровнях:

- на  уровне задач деятельности менеджера;

- на  поведенческом уровне;

- на  уровне свойств личности.

На  основе управленческой деятельности менеджера  можно выделить следующие профессионально  важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением  подбирать, расставлять кадры, планировать  работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия  проявления ряда психологических свойств  личности.

Наиболее  важными являются:

1. избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6. заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

других  организаторских качеств следует  отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную  и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать  обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять  работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся  в упорном стремлении достичь  сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности  без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность  выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как  специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать  или не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные  включены в его деятельность.

Существенное  значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

- способность  к кооперации и групповой работе;

- поведенческие  ориентации при разрешении конфликтных  ситуаций;

- социальная  компетентность при реализации  своих целей. 

Менеджер  в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при  взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общенье  между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости  от конкретной ситуации и целей, важно  точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать  деловые контакты.

Умение  устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит  от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой  обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать  влияние на людей.

Далее обратим на следующее:

Мотивационно-волевые  качества:

• к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);  
• (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);  
• (свобода, самоопределение, открытость);
• компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно  встретить ряд работ ученых изучающие  менеджера и предпринимательские  качества, потенциал которых зависит  от умения предвидеть и быстро оценивать  ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее  важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять  сильным отрицательным эмоциональным  воздействиям, вызывающим высокую психическую  напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре  профессионально важных качеств  менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские  качества.

 

5.Менеджмент как процесс и функция управления.

Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов. 
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. 
Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: 
планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

1. Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
2. Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
3. Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
4. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

Руководитель и его роли

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.  
Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

1. Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.
2. Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
3. Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Все эти роли руководителя, в своей  совокупности, определяют объем и  содержание работы менеджера любой  организации.

Уровни управления

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого  труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации. 
Руководителей делят на три категории:

1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.
2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.
3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.