Шпаргалка по "Менеджменту"

 

1. Пол. Традиционно исследования  в области психологии управления  ориентированы на мужчину-руководителя, так как мужчины доминировали  как на государственной службе, так и в бизнесе. В последние  десятилетия влияние половых  различий на трудовую деятельность  и карьеру стало предметом  специальных исследований. На основе  их результатов можно выделить  две группы факторов, определяющих  особенности организационного поведения  женщин:

социокультурные (стандарты поведения, ролевые стереотипы, семейные традиции);

собственно половые, биологические  и психологические.

 

 

2. Возраст. Вторым важнейшим  биологическим признаком, влияющим  на эффективность деятельности  менеджера, является возраст.  О действии его, конечно, можно  говорить лишь в общем, усредненном  плане, учитывая довольно частые  исключения из правил, которые  объясняются личными особенностями  людей. Поэтому современная теория  менеджмента не может однозначно  ответить на вопрос об оптимальном  возрасте для начала, расцвета  и завершения деловой карьеры  руководителя. Но есть общепринятое  мнение о бесспорном влиянии  этого фактора на эффективность  деятельности менеджера — более  высокие руководящие посты требуют  более зрелого возраста.

Главные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость  к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале — знаниях специфики  организации, хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

3. Здоровье. Здоровье — важный  фактор эффективного руководства.  В теории менеджмента термин  понимается широко: включает в  себя не только физические, но  и психосоциальные критерии. Биологически  здоровый организм человека функционирует  в оптимальном режиме и адекватно  реагирует на изменения в окружающей  среде. Для менеджера это основное  условие повседневной эффективной  деятельности, так как его рабочий  день часто превышает физиологические  нормы, закрепленные в законодательстве. Кроме того, работа менеджера  связана с высокими эмоциональными  нагрузками. По данным медиков,  не менее 50% здоровье человека  зависит от образа жизни, 20% приходится  на наследственность, 20% — на экологию, 10% — на медицину.

 

К объективным факторам эффективного руководства относятся социально-экономическое  положение человека, его статус в  обществе и полученное образование. Исследования однозначно подтверждают прямую зависимость занятия руководящих  должностей от социального происхождения  и статуса человека. Ф. Е. Фидлер сказал, что «лучший способ стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией». История знает немало обратных примеров, но корреляция между социально-экономическим положением и занимаемой должностью существует.

 

 Выяснению влияния определенных  качеств на эффективность руководства  были посвящены достаточно многочисленные  эмпирические исследования. Р. М.  Стогдилл (США) обобщил результаты , индивидуальные качества руководителя он объединил в шесть групп:

физические характеристики;

социальное происхождение;

способности — интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли;

личные особенности — приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе;

отношение к задачам — трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи;

социальные способности и навыки — готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения.

 

Прямая зависимость между отдельными чертами человека и занятием им руководящей  должности подтверждается, по мнению Стогдилла, все же достаточно редко, так как на их значимость существенно влияет конкретная ситуация.

 

Менеджерская деятельность связана  с решением самых разнообразных  задач. Основной инструмент — мышление. Как психический процесс оно  направлено на вскрытие связей между  предметами и явлениями действительности. Мыслительные операции по осуществлению  основных функций менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) совершаются двумя моделями мышления — логическим и креативным, творческим мышлением.

 

Логическое мышление применяется  при решении задач с конкретным набором данных и при малой  степени неопределенности, оно приводит к единственно верному результату через операции анализа, синтеза, сравнения, обобщения. Креативное мышление действует  в ситуациях недостаточности  конкретных данных и большой степени  неопределенности. Оно не дает единственно верного результата, а предлагает ряд равноценных, один из которых может быть предпочтительней других. Креативное мышление применяет методы анализа, сравнения, синтеза, но они не являются главными.

 

Кроме опыта большую роль в принятии эффективного менеджерского решения  играет психологическое состояние  — бодрость, подъем сказываются  положительно на генерировании интуитивных  решении. Еще один фактор — это индивидуально-психологические особенности человека: одни люди склонны действовать практически всегда исходя только из фактов и применяя логическое мышление, другие очень часто полагаются только на свою интуицию. Креативное мышление — один из важнейших инструментов современного менеджера — можно и нужно развивать путем тренировки быстроту, гибкость и прогностичность ума.

 

31.Этика  и ее роль в управлении.

Назначение деловой этики и ее структура

 

В последние годы деловая этика, или этика бизнеса, заняла свое место  в системе российского бизнес - образования, но отечественные разработки в этой области пока еще слабо  отвечают практическим задачам менеджмента. В учебниках по данной дисциплине деловая этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых  в бизнесе, что составляет только часть ее предмета - нормативную  этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как  говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.). В исследованиях же прикладного  характера (например, по управлению персоналом) специфика моральных проблем  и решений часто не отражена. В  результате деловая этика выступает  не в качестве инструмента для  менеджера при принятии решений, а как набор моральных постулатов. Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним. Основа современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

 

Этика это набор моральных принципов  и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные  оценки их мыслей и действий. Это  как бы внутренний кодекс законов, который  определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения  можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана  с внутренними ценностями, а они  в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды.

 

Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях.

 

1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в “Принципах международного бизнеса” - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).

 

Особо выделяются моральные обязательства  компаний и предпринимателей по отношению  к следующим категориям лиц:

 

· покупателям (высокое качество товаров  и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства);

 

· работникам (достойная оплата и  условия труда, охрана здоровья и  трудоспособности, равные права и  возможности трудоустройства);

 

· владельцам и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный  капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и  условиями конкуренции);

 

· поставщикам (справедливые и честные  отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения  и излишних судебных разбирательств, обмен информацией и привлечение  к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок и  др.);

 

· конкурентам (взаимное уважение, развитие открытых рынков товаров и капиталов, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение прав собственности);

 

· местному населению (соблюдение прав человека, уважение культурной целостности, спонсорские акции, участие компаний в гражданской жизни).

 

Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.

 

2. Макроуровень (в масштабе отрасли  или национальной экономики). Это  гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, “Двенадцать принципов ведения дел в России”). Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии несправедливой дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макро- и микроуровнях.

 

3. Микроуровень (в масштабе отдельной  фирмы и ее клиентов). Это принципы  доверия и отсутствия дискриминации  в отношениях между поставщиками  и покупателями, персоналом и  администрацией, менеджерами и акционерами  и т.д. Их нарушение влечет  различные потери (рост накладных  расходов, конфликтные ситуации  и др.). На данном уровне решаются  и постоянно возникающие (особенно  в сфере управления людьми) частные  этические проблемы.

 

Как сделать эти принципы работающими? Не секрет, что менеджеры, привыкшие  к количественным критериям эффективности  и испытывающие нехватку времени, нередко  стремятся пренебречь этическими решениями, представляющими для них известные  трудности. Очень непросто также  оперировать разными уровнями этических  норм. Гипернормы могут противоречить микроуровневым нормам и другим конкретным задачам бизнеса. Помочь здесь (хотя и в ограниченной степени) могут стандартные приемы и некоторые новые рекомендации специалистов по введению этических решений в практику управления.

 

32.Особенности японской модели менеджмента.

 

Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

 

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире.

 

Японская система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации  после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

 

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

 

Сущностью японского менеджмента  является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы  все одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что  рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это  сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась  традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

 

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда.

 

Основные черты японской системы  управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система  пожизненного найма и процесс  коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

 

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. [7]